识人辨认胜任力模型是什么(胜任力模型测评)

导语：识人辨认：胜任力模型

定义员工能力

一、多面的人：胜任力模型的必要性

人们是复杂而多方面的，他们的能力还取决于许多因素。为什么有些人具有较高的学历，知识和技能，但是却取得了相应的较高工作绩效？

员工的工作绩效不仅取决于他们的智力水平，还包括各种指标，例如行动的执行和人际交往能力。

一个典型的例子是来自豆瓣小组讨论的——组“城镇制造者”。在豆瓣集团的“ 985废物引进计划”中，来自985和211学校的大量优秀学生聚集了起来。他们的共同特点是：毕业后，他们沦为工作场所的“浪费”，许多人将这种失败归因于应试教育，这些年来，学生沉迷于学习，但缺乏远见和技能以及相应的资源。

为了应对智力和能力之间的这种不匹配，管理科学家David McClelland在1973年提出了“能力”的概念，该概念用于评估工作场所员工的能力特征。 “竞争”是特定的。指与工作或工作绩效或其他重要生活成果直接相似或相关的知识，技能，能力，特质或动机。有两种主要的模型来解释胜任力模型：洋葱模型和冰山模型。

二、两种胜任力模型（一）胜任力的洋葱模型：外在与内在

洋葱模型根据内部和外部存在的形式区分员工工作能力的经验水平，知识水平和人格特质水平的指标：外围能力主要是“技能”和易于培养的知识并评估；基本指标难以评估和获取：自我形象，社会角色，态度和价值观以及人格动机。

（二）胜任力冰山模型：显性与隐性

冰山模型试图找出冰山下员工能力的基本因素。从表格到内部：知识——专业技能——综合能力——人格特征——动机——价值观。

3.如何定义员工的能力

无论是洋葱模型还是冰山模型，对员工能力水平的综合评估都涉及“专业知识和技能，综合经验和能力，个性特征，动机和价值观”。这些明确和隐含的指标也构成了当前员工能力的必要因素：

第一级是行为。通过观察员工在工作中的基本表现，可以从这一方面了解员工的“意愿”，“做好工作”和“理解”工作的内容，这与员工在最初的工作中的表现能力有关。阶段。就业。

第二级是知识，技能和态度。调查员工是否具有满足工作要求的软硬技能，例如对工作业务模型的专业理解以及与他人打交道的基本素质。这种能力水平会影响员工的长期工作表现。

第三层是思维方式。思维方式反映了员工思考问题的方式，反映了员工解决和发现问题的创造力的局限性。员工培训的长期固定问题解决方法可能会成为探索和发现的障碍。因此，有必要在此级别进行调查，员工是否有心态问题？

第四层是自我意识，内在动力和社会动机。了解员工的自我发展不仅与当前的工作能力和适当性有关，而且还会影响员工对其自身和工作的内部认同，未来学习的动力以及创新的潜力以及员工和组织是否可以在未来发展出持续稳定的关系。

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