核心人才管理办法(核心人才建设)
导语:陈春花:核心人才的管理方式(领导者必读)
核心人才对于每一家公司来说,都是至关重要的资源。如何对核心人才进行有效管理,发挥核心人才的作用,是领导者必须承担的责任。
春暖花开
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赫塞–布兰查德模型按照员工能力和对公司的认同这两个维度,将员工的分布划分为四种状态:
第一种叫有心有力,即热爱公司且有能力;
第二种叫有心无力;
第三种叫无心有力;
第四种叫无心无力。
有心有力的员工,是最有可能成为核心团队成员的人。
途径-目标理论告诉我们,核心人才实际上可以自己去取得绩效,他不依赖于领导者的行为。不管是一个武断的领导,还是一个慈祥的领导,他都完全可以自己去取得绩效。
如何发挥核心人才的作用,是领导者必须承担的责任。核心人才的管理,可以从以下三个方面入手。
沟通使命、愿景和价值观
核心人才需要施加的是影响力而非管理,领袖就具有这样的特征。
面对核心人才,作为领导者需要做的是,和核心人才达成价值观和使命的认同,而不是上下级关系的认同。
这就要求领导者能够沟通使命和价值观,而不仅是沟通工作内容。
如果领导者只是和核心人才沟通他的工作的话,取得的效果反而是不好的,为什么?因为他是核心人才,在专业能力或者管理能力上他比你强,而且他天天在做事情,你的意见或者建议不见得对他有帮助。
为什么他又接受你的影响呢?因为你能在价值和使命上和他形成认同。对于核心人才来说,这些才是真正重要的东西。
真正的个人关心
对于核心人才,需要关注到他们的个人需求和成长。领导者必须以独立的、个体的认知来处理与核心人才的关系。
很多管理者并没有很好地做到这一点,但是如果没有个人的真切的关心,很难达成核心人才和组织目标的一致。处理不好,会使得这些人才偏离组织的目标,带来更困难的管理问题。
如果个人目标和组织目标没有冲突,当然没有什么问题。但是一旦个人目标和组织目标有差异,管理者很有可能会忽略了个人目标,从而导致核心人才流失。
因此,领导者需要特别关注到每一个核心人才自身的需求,而不是人们的共性需求。
同时,实践告诉我们,如果被称之为核心人才,这些员工会具有自我实现目标的能力,也具有多种需求而不是单一的需求,这就更加需要领导者理解其个性而非共性需求。
心智的激励
人的心智决定行为的选择,决定了人们在做决策前的逻辑判断习惯。心智的不同,直接导致行为结果不同,因此对于核心人才而言,进行心智激励是必需的选择。
我认为有两个心智现象需要注意:
第一,当身边的人比自己好的时候,很多人不能接受。我们可以合作的人基本上是我们身边的人,如果身边的人比我们好我们不能接受,也就失去了合作的人。
俗语说,“住在隔壁的诗人就不是诗人”,因为你觉得他没有什么特别,和你一样作息,去一样的商店购物,甚至诗人生活得一塌糊涂。但当我们没和诗人住在一个单元里,就觉得他的诗美得不得了。
第二,“枪打出头鸟”。当有一个人做得特别优秀的时候,他身边的人不是聚在一起商量如何向他学习,而是商量如何用有效的方法,让他尽快回到大家的身边来。这样的心智导致人们不欣赏、不宽容,甚至让优秀的人只能选择平庸。
在目前的激烈的竞争环境中,心智激励更加重要。人们本身在竞争中就感受到压力和心态上的冲击,再加上资源和环境的残酷,更会导致人们急功近利甚至不择手段。如果不能在心智激励上做出努力,就有可能让具有专业能力的人无法获得团队的支持,甚至被孤立起来。
欣赏身边的人,真正向先进学习,调整自己的心智是极其重要的。(本文完)
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