与上级争辩(领导处理问题不公平)

导语：争议问题领导和稀泥？上级不是不愿决策，而是要你帮上级排除阻力

公司行政部经理要提出给下属涨薪，按照管理制度行政部门下属达不到涨薪的标准，最后无奈人力资源经理就和行政经理去给总经理汇报。

因为行政经理是总经理特别依赖的部门经理，总经理空降来的时候很多工作推不动都是行政经理全力的支持下才得以推进，并且近期行政经理传出因为工作烦心想离职，所以总经理还是倾向于偏袒行政经理一些。

但是人力资源经理这边出局的制度恰恰又是总经理才提出来的要把公司的涨薪制度优化、规范的方案，人力资源经理也是个刚正不阿的人。

总经理面对这样的两难，最后在含含糊糊的说一些大道理，让两个部门要协作、要沟通，最后没有对于涨薪的事没有任何结论，只是说他考虑考虑，后续每次行政经理追问，总经理都还在考虑考虑。

在职场中，不难遇到这种情形，我们把他叫做上级的“和稀泥”。就是面对下属的利益冲突、业务冲突，总经理不愿得罪任何一方，不给出实际决策，而是当个和事佬，最终对于下级没有决策答案、业务领域仍旧存在问题。

对于下级，问题无法解决，问题仍旧是问题，仍旧是自己业务上的障碍，最后自己仍旧还是自己担责，从这一点出发其实上级不是不愿决策，而是没有找到都好的双全法。

作为下级，我们应该去影响上级、向上管理，落实决策。

要做到有效影响、管理上级决策有四个步骤方法：

1、帮他拿主意

很多时候上级不愿意决策不是没有决策，而是这个决策很难 让他拿定主意，因为会伤害刺激到不愿意刺激的人，手心手背都是肉，所以上级很纠结。

面对这种情况，作为下级应该帮上级去拿主意。作为下级帮上级在这种难为情、难下决策的时候拿主意，可以避免让上级为难，因为上级做不了决策、拖时间其实是一种丢脸面的事情。其次，和稀泥最终得不到结果，所以做为下级也需要对上级提出要求。

帮上级拿主意，最重要的是考虑上级的顾虑，解决他的后顾之忧，更多的人不能解决上级但又的问题，这样帮上级拿定的主意就显得蛮横、无理。

2、 留缓冲空间

帮上级拿定主意后，留一点情绪上、决策上、时间上的缓冲空间，因为下级始终不是上级、不能真的胁迫上级做决定，会引起反感。其次本身这种时候两个对立方情绪是比较对立的，过于强压会引起反效果。所以在帮上级那定主意后，说一说也体谅对方的话，并且他的某些观点是可以的，但是最终的解决方案这样存在什么问题，然后也帮助对方思考解决他问题的策略等。

3、自己扮红脸，给上进白脸角色

上级这个时候为难在于不好得罪人，所以这个时候我们勇敢的担任起红脸的角色，同时给上级创造机会扮演白脸角色，那会让上级心理上和决策上更舒适。

而很多时候作为下级很多人在上级不愿意做决策的过程中却偏偏说类似“那就别争了，让领导去决定”，这无疑又把难题推给领导，并且在这种争论情绪上领导做了任何决策都有会一方都会难受、失望。

所以在遇到争论问题时，我们要强调观点、思想都是自己的不是上级的，同时不要在过程中把上级拉进来用“评评理”这种一定要上级选边站的行为，整个过程自己争论，那么上级后续的调和和缓释就更具有效果。当然，这个扮演红脸的过程要把握好度，不要把争论变成争吵，否则去情绪上来了，任何事情都谈不妥。

4、把述求提高，给上级“打压”空间

扮演好了红脸后，在问题的适当把要求拔高，这样就有一定缓冲可接受空间，更容易让后续扮演白脸的上级在决策时，能找到切入点。

旺季时生产部想要招50个生产工人，而人力资源部不同意，严重超编等过了旺季冗余人员变成成本生产部就又要人资部门来优化。针对这个问题人资和生产争吵到老板那里，两边都是老板特别偏好的部门，很为难。

人力资源心底里只同意30人提前给老板汇报编制方案时也说过，但在争论中HR表达的姿态却是只同意给20人，最后老板做了“和事佬”，让双方以30人的标准来招了，“双方各让一步”。

以上供参考。

本文内容由小竹整理编辑！