默示的法律规定(法律规定的默示情形有哪些)

导语：新劳动争议司法解释一：默示是否可以认定为对劳动合同变更的认可

司法实践中，经常出现用人单位与劳动者通过实际履行的方式变更劳动合同的情形。按照通行观点，人民法院对于通过实际履行方式变更劳动合同的行为的效力一般还是认可的。

但是，实践是复杂的，不可能通过简单的法律适用就可以应对所有现实情况。比如默示行为是否可以认定为对劳动合同变更的认可，在司法实践中就存在一定争议。

小张与小李在同一家公司工作。公司对二人的工作进行调整。小张被调整到其他岗位，工资标准进行了相应调整。小李则留在原岗位，工资标准有所下降。二人对于劳动关系发生的变化，没有提出异议。一年后，二人与公司发生争议。分别向仲裁委提出仲裁申请，申请认定劳动合同变更无效。

一、小张的请求不能成立，劳动合同变更有效

法律虽然规定，劳动合同变更需要通过书面形式。可是通说认为，法律对于书面形式的要求属于管理性强制规定，对该 规定的违背，并不影响相关行为的法律效力。

小张的工作调整，系公司发起，小张本人也按照调整的要求，变更了工作岗位并开展工作。变更工作岗位后，小张领取了工资，并未提出异议。

很明显，小张通过实际履行的行为，表现出了其对用人单位调整工作、调整工资标准的劳动合同内容变更行为的认可。故用人单位与小张虽然没有通过书面形式变更劳动合同，但二者通过积极作为的方式，表达出了自己的真实意愿。因此劳动合同的变更符合法律关于“用人单位与劳动者协商一致”的要求，劳动合同变更发生法律效力。

二、小李的请求成立，劳动合同变更不生效。

用人单位对小李的工资标准进行调整，系单方行为，未经过小李同意。小李在工作状况未发生改变时，有理由要求按照原劳动合同领取劳动报酬。

虽然用人单位提出，变更后的劳动合同已经履行超过1个月，小李也按照调整后的工资标准领取了工资，可以认定为其认可劳动合同变更。

用人单位的这种观点实际上是为劳动者的主张权利设置了一个法外的时限。也就是说如果劳动者对于用人单位的违法劳动合同调整存在异议，就必须在一个月内提起，否则就视为其认可这种单方调整行为。很明显这种观点并无法律依据，且与现行法律规定的权利主张时限存在冲突。

故在小李不存在积极行为履行变更后的劳动合同，其行为性质应当认为是一种沉默。这种权利上的沉默，在法律上认可的。最终是否行使权利，是否在法定期限内行使权利，均由权利人自行决定。

基于以上原因，小李的请求成立。用人单位对劳动合同的单方调整不符合法律规定的“用人单位与劳动者协商一致”的要求，劳动合同变更不发生法律效力。

三、对于默示行为效力的理解，需要严格依照民法典的相关规定进行

对于当事人的意思表示的效力理解，需要严格依照民法典的相关规定进行。对于积极的明示行为，可以根据行为的意义，归纳理解当事人的意愿。

但对于默示行为的法律效力理解，则要依据民法典第一百四十条规定进行理解。民法典第一百四十条规定：沉默只有在有法律规定、当事人约定或者符合当事人之间的交易习惯时，才可以视为意思表示。

本案中，小李对公司薪资标准的沉默，不具备律规定、当事人约定或者符合当事人之间的交易习惯等条件，不能视为小李的意思表示。

在这里也特别想提出一点，关于权利的主张，法律自有规定。现实中，个别民事主体总是为对方当事人行使权利设置一定限制。这些限制实际上既不合法，也不符合当事人的意愿，理应不发生法律效力。实践中，人民法院审理案件时需要对相关情况进行重视，避免发生争议。

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