组织认同感对员工的影响(组织认同对员工创新行为的促进和抑制过程)

导语：了解职场态度：组织认同&员工忠诚度&组织公民行为

一、组织认同

组织认同是个体对其特定组织成员身份的接受与认可程度，表现为个体定义自我的一种过程和结果，当个体相信并且尊崇组织的价值观、目标、使命，并且个人会因成为组织的一分子而感到光荣时，认同就发生了。

从社会认同的观点看，组织认同是个体定义自我，从而归属组织的一种过程，它是个体与组织之间的联结与心理纽带。组织认同实质上是组织成员用组织身份来定义其自我身份的过程和结果，如果组织成员感知的组织身份特征与其感知的自我身份特征相契合，个体就会认同组织。

研究发现，中国员工的组织认同可以分为9个维度：归属感、身份感知、成员相似性、个体与组织的一致性、组织吸引力、组织参与、感恩与效忠、人际关系、契约关系。

影响组织认同的因素有：变革型领导、员工感知到的领导情绪智力、组织支持感、组织政治知觉、内部流动和激励性薪酬。

二、员工忠诚度

员工忠诚度，直接解释是员工对组织忠诚的程度，它是一个量化的概念。忠诚度即衡量忠诚的尺度，在某一时点上讲有高低之分，从趋势来讲有降低和提高之分。

满意度会影响忠诚度。研究发现，工作满意度对于持续承诺、态度忠诚有显著的影响作用，而对于情感承诺、规范承诺和行为忠诚不会产生显著的影响。这说明如果员工对于目前工作的企业是满意的，那么其退出成本就会很高（即如果退出就会损失收入和升职的机会，因此必须留在目前工作的企业中）。因此，员工的持续承诺就会较强。

三、组织公民行为

是指组织成员自愿作出的行为，这些行为没有得到组织正式报酬系统的明确认可，但实施这类行为从整体上有助于组织效能的提高。比如主动帮助同事和自觉节约组织资源等。组织公民行为超越了组织对其成员的正式角色内要求，因而管理者一般不易察觉员工是否实施了这类行为，也不易凭奖惩制度来促使员工实施这类行为。

在中国文化背景下，组织公民行为包含以下10个方面内容：积极主动、帮助同事、观点表露、参与群体活动、提升组织形象、自我培训、参与公益活动、保护和节约公司资源、保持工作场所整洁、人际和睦。

四、离职意向

离职意向是指员工所产生的离开组织的想法或意愿。当员工出现明确的离职意向时，它代表组织正在失去对员工的吸引力。通常来讲，离职意向不会突然形成的，在离职意向出现之前，员工往往已经历了“不满，出现离职念头，寻找工作机会，比较与评估其他工作机会”等几个步骤，离职意向是离职的最直接和有效的预测变量。

研究者提出了不同的离职模型，尝试从不同层面来解释员工离职的决定因素，并揭示员工作出离职决策的过程。Mobley在离职模型中指出，员工形成离职意向，继而从组织中真正流出，主要取决于四个因素：1、工作满意与否。2、对在组织内部改变工作角色及收益的预期。当员工因对在组织内部流动晋升机会的预期不理想，或相对所在组织，其他组织具备更合适的工作而感到相对不满时，员工就可能会流失。3、对在组织外部改变工作角色及收益的预期。员工会因为在外部可以寻找到更具吸引力的工作而选择辞职。4、非工作价值观及偶然因素。比如家庭的定位、对生活方式和工作地点的偏好等，只有那些少数将工作看作具有人生重要价值的人，才会较少考虑这些因素。

其他模型也指出员工在组织中的去留大体会沿着以下的顺序发展：1、工作期望和工作价值影响员工对工作的态度。2、主观态度影响离职或留下的意图，同时员工会考虑诸如配偶工作、留给家庭的时间等一系列非工作因素的影响。3、离开组织的意图导致实际的离职行为

另外的模型也根据期望理论假设：员工带着一定的期望和价值观进入组织，员工和组织之间存在利益交换，并且员工追寻净收益的最大化，假如员工的期望和价值观在其进入组织后能得到满足，员工就会感到满意并对组织有较强的依附感，否则将会向相反的方向发展。

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