ok怎么运用(ok具体实施的建议)

在生活中，很多人可能想了解和弄清楚如何有效运用OKR的评价结果的相关问题？那么关于okr怎么运用的答案我来给大家详细解答下。

如何有效运用OKR的评价结果

OKR在许许多多的书籍、网络、自媒体上都有讲解，讲解的内容、形式也基本差不多，有理论性的讲解，也有实际操作方面的讲解。但，对如何有效运用OKR的评价结果，许多只是有所提及并没有展开。今天，我就根据自己的实际操作经历进行讲解，期望大家能互相讨论、互相提升。

一、许许多多的书籍、网络、自媒体上讲解的OKR评价的总结

1、OKR结果评价的维度

主要从完成程度、困难程度、努力程度三个维度进行评价。

2、评价分数（此处参考《OKR：源于英特尔和谷歌的目标管理利器》）

10：一个非常有野心的结果，几乎不可能实现。所有的KR都应该从一开始就按照1.0的标准来写，以促进创新性思考。

0.7：这个分数等级表示的是虽然很难，但最终是可以达成的程度。

0.3：我们可以把这理解成“一切照旧”的目标水平。它表示的是我们可以通过正常的努力，只需要很少甚至不需要其他团队帮助就可以达成的绩效水准。

0：没有任何进展。

二、OKR结果运用分析

1、OKR的核心驱动原理、思想

鼓励员工从目标出发来思考自己工作的起点，激励创意、自主与挑战，改变了传统的“命令+控制”的管理方式。最后结合组织目标与个人自主发起目标的实际完成情况来综合进行评价。

2、与其它考核方式结果评价的不同

其它考核方式主要依据其制订的目标的实际达成率、完成率、效果进行评价打分，并计入个人评价成绩，与薪酬、奖金直接挂钩。

而OKR强调的是，在挑战自己的过程中，可能自己的完成的成绩不好或没有达成目标。但在评价过程中，虽然自己与目标相比完成的不好，如果对最终组织OKR完成结果推动作用大、影响大或起到了决定性作用，一样可以得到高分。这里就是OKR在评价过程中的核心，是按照其对组织OKR“贡献”的大小进行评价的，自己本身OKR的评价成绩只是一个方面，而不是全部。这是OKR与其它考核方式不同的“灵魂”之一。

基于OKR核心驱动力与评价的“灵魂”，如何采取传统的运用方式就会影响其运用效果，那么如何进行有效运用，就会显得非常关键。

可以归纳为一句话“自主地挑战自己、目标，按组织贡献评价得分”。

三、OKR结果的运用

OKR强调不能与薪酬直接挂钩，但是如果仅凭精神激励也总不是个办法。如果搭建不好OKR生存发展的土壤，它怎么才能在公司生长、发展、开花、结果。

1、与公司的职级管理进行有效联动

公司在职级管理过程中有许多的条件，其中对员工技能的评价中，就需要员工提出能够证明自己能力与晋升职级相符的证据。OKR在这里就起来了一个很好的证明。到了职级晋升周期，只要统计出员工的OKR评价结果就可以。

职级主要是对员工工作能力的评价，并辅助与员工日常工作的表现以及其它要素。将OKR融入其中也不失是一个好办法。如果没有建立职级管理的公司，就需要建立职级管理。已建立职级管理的公司，就需要检视一下，为公司OKR实施搭建一片土壤。

与员工的职级晋升、调整有效联动了，也就与薪酬联动了。

2、与年终奖金、日常奖金联动

根据员工OKR在部门、公司OKR中的贡献度的评价，以及联动的OKR的数量，两者核算出一个分数，与奖金进行联动。

温馨提示：通过以上关于如何有效运用OKR的评价结果内容介绍后，相信大家有新的了解，更希望可以对你有所帮助。