如何做好绩效辅导(如何做好绩效辅导工作)

在生活中，很多人可能想了解和弄清楚如何做好绩效辅导？的相关问题？那么关于如何做好绩效辅导的答案我来给大家详细解答下。

绩效管理是一个系统，拥有完善的流程，它包括：绩效计划、绩效辅导、绩效考核和反馈以及绩效诊断与提高。其中绩效辅导在整个绩效管理中处于中间环节，即绩效计划制定之后，绩效考核之前，所耗时间最长，也是上下达成一致，实现高绩效的关键环节。

那么怎样才能做好绩效辅导呢？

第一步：主动引导

一般情况下，绩效辅导的作用包括以下几个方面：

u 了解员工工作的进展情况，以便及时进行协调调整；

u 了解员工工作时碰到的障碍，帮助员工解决困难，提高绩效；

u 掌握绩效考核时必需的信息，使考核更具目的性和说服力；

u 提供员工需要的信息和资源，确保管理者和员工步调一致等。

绩效辅导是绩效改进的过程，在此过程中，需要引导员工主动思考，了解现状，把主动权交给员工，让他们学会对自己负责。因为，除非员工真正感受到责任，否则他不会取得好的绩效。

激发员工主动意识的最有效的方法就是提问，如：你是如何理解这个目标的？你准备从哪几个方面着手开展工作？你决定从哪一个步骤开始？你现在有什么困难？你需要谁的帮助？等等。

当员工开始自己描绘目标时，部门领导需要帮助员工下定决心，帮助员工树立完成目标的责任感。若员工能够自动自发地完成工作，部门领导只需在必要的时候提供一些指导和资源，帮助员工完成目标即可。

第二步：阶段式辅导

随着目标的实现，绩效辅导是连续的过程，需要针对不同阶段的具体要求和特点以及人员的能力状况，采用不同的方式。

任务启动阶段

此时，员工对任务尚不清楚，不知从何下手，但非常乐意去做。此时，部门领导需在完成任务的目的和方法上进行明确的指点，指领其入门。

任务初期阶段

员工对任务有一定的了解，对解决任务或问题有一点思路，但感到这个任务的难度，完成任务的意愿可能急速下降。此时部门领导不仅要对员工如何完成任务进行更多的指导，而且还要在精神上对其进行鼓励，提高完成工作的信心。

具体的实施过程中跟踪并指导每位员工的每一次具体发生的问题或每个要改进的方面显然不现实。对于部门领导而言，将精力放在对完成关键绩效指标或已制定的工作目标所需的能力辅导上，将最大限度地提高下属员工的绩效。

第三步：控制绩效沟通频次

绩效沟通包括正式沟通和非正式沟通两类：

正式沟通：方式有书面报告、一对一的会议和定期的会议沟通等；

非正式沟通：方式多样、灵活、及时，常见形式如走动式交谈、工作间歇时的沟通、非正式的会议等。

绩效沟通的频率，与员工的责任模式相关，针对越是从事具体工作的员工，沟通的频率应该越高，反之则可以低一些。一般而言，以一个季度为一个正式绩效评估周期时，每个月至少应有一次绩效沟通。

第四步：收集绩效信息

绩效目标最终通过绩效评估进行衡量，而评估的依据就是实施过程中的绩效信息，因此，有关员工绩效的信息资料收集就显得非常重要。

在收集绩效信息的过程中需要注意以下几点：

1. 明确目的，要清楚为什么要收集这些信息，这些信息将要说明什么问题，不要为了收集而收集；

2. 其次收集绩效信息不仅仅是部门领导的职责，也是员工的义务。在需要员工提供绩效信息时，部门领导一定要明确告诉员工收集信息的方式和所需要的内容，以降低员工对资料选择的程度和偏差；

3. 再者资料收集的过程中需区分事实与推测，员工的行为可以直接观察，但行为背后的动机或情感则需要推测，因此，在进行绩效信息收集时，需排除猜测的信息。

绩效管理犹如一场竞技比赛，企业、部门领导、人力资源部门和员工各司其职，成功的绩效管理需要全员的全程参与，高绩效不是管出来的，而是明确目标后，给予员工辅导、反馈、培养与激励之后，由员工自发自愿实现的。

温馨提示：通过以上关于如何做好绩效辅导？内容介绍后，相信大家有新的了解，更希望可以对你有所帮助。