在生活中，很多人可能想了解和弄清楚高管内部货币薪酬差距的扩大是否能够对高管成员带来激励作用？的相关问题？那么关于高管内部薪酬差距概念的答案我来给大家详细解答下。

文|春尽安

编辑|文知远

现有学者对高管薪酬差距问题的研究大多依据的是锦标赛理论和管理权力理论。

在锦标赛理论之下，正如获得不同名次的队员会拥有不同的奖励，高管团队内部成员由于个人业绩和能力的不同也会获得不同的薪酬。

一、高管内部货币薪酬差距与股权资本成本

人人都渴望获得更高的薪酬，因而对于薪酬水平较低的高管而言，扩大的薪酬差距可以在很大程度上激励他们。

激励其为了获得更多的报酬而更加努力地工作和经营企业，这在促使企业绩效水平提升的同时也可以大大提升整个高管团队的人才质量与治理水平。

这也将会对企业在未来一段时期的发展起到积极的推动作用。

在锦标赛理论中，高管团队成员之间的货币薪酬差距对于低薪酬级别的高管而言是一种十分有效的激励措施。

扩大的薪酬差距可以促使低薪酬级别的高管为了得到更高的报酬和地位而去努力完善和约束自身的行为，使其做出的决策能够为企业和股东利益的实现作出贡献。

这将大大缓解委托代理风险、股东的监督风险以及企业的经营风险，促使股权资本成本水平降低，利于企业的可持续发展与进步。

但是，基于锦标赛理论，也有学者通过研究发现，高管团队成员之间薪酬差距的扩大会给部分高管带来负面影响。

例如消极怠工以及倾向于采取不利于股东和公司利益的决策等。

只有所有高管成员同心同力去经营企业才能促使企业整体业绩水平的提升，这绝不是仅仅依靠某个高管就能实现的，必须是在所有高管共同努力的前提下才可以实现。

因此可以认为，在锦标赛理论下高管内部货币薪酬差距的扩大是否能够对高管成员带来正向的激励作用。

还要依赖于薪酬级别较低的高管对待扩大的薪酬差距时的心理状态和外在行为表现；

由于货币薪酬差距扩大所带来的激励程度越高，企业所面临的风险就越大。

他们发现，产生这种现象的原因是由于薪酬差距越大，在任高管团队的成员就越愿意去选择收益更高、风险更大的投资方案，公司财务杠杆也变得更高；

锦标赛理论之下的激励对于某些注重团队内部相互合作、共同进步的企业而言适用性是非常低的。

因为扩大的薪酬差距会导致团队成员为了一己私利而破坏整个团队的协调和配合。

在管理权力理论的视角之下，较大的货币薪酬差距是现任高管强势权力的突出反映。

企业首席执行官与其他高管间过大的薪酬差距往往意味着企业中首席执行官占据了极为强势的地位。

而董事会则处于弱势，现任的强势高管必定会利用这一部分权力去为自身谋私利而不惜损害企业整体的利益；

过大的货币薪酬差距对于低薪酬级别的高管人员来说并非一种有效的激励方式。

低薪高管很可能为了获得更高的薪酬而去采取一些风险和收益都更高的投资和经营策略，由此增加了企业整体的风险。

一个企业中倘若存在着十分强势的CEO，那么企业内其他有潜力的人员必定寥寥无几；

这样则会导致企业中董事会的作用被大打折扣，而在任强势高管人员的“壕沟效应”继而增强。

代理风险进一步增加，企业所面临的经营风险也会更进一步加大。

企业所面临的经营风险的大小是影响企业股权资本成本水平高低的核心要素。

这是因为企业所面临的经营风险增加会使得股东所面临的财务风险随之提高，继而导致企业股权资本成本水平的提升。

因而可以认为，高管团队成员之间扩大的货币薪酬差距会导致企业内部的代理风险、经营风险以及财务风险等的加剧。

这将对于企业整体的发展产生不利影响，投资者投资企业会面临着更大的预期报酬无法实现的风险。

继而提高其投资报酬率的要求，企业的股权资本成本水平由此提升。

二、内部控制质量、高管内部货币薪酬差距与股权资本成本

内部控制属于公司治理的层面。

依据“理性经济人”假设，高管做决策时的一个重要的考虑就是如何实现个人利益的最大化。

内部控制缺陷的存在往往会降低企业相关信息的质量，而管理者可能也会因此而被误导，外部投资者的监督作用也难以有效发挥，投资者也必然会面临较大的投资风险。

如果企业存在内控缺陷，则企业整体的绩效表现差，且财务信息不能真实地反映公司的经营状况和财务质量，薪酬与业绩之间的敏感性也更低；

而内部控制制度作为企业内部广泛实施的一种机制。

一方面能够约束管理者面对扩大的货币薪酬差距所做出的经营决策行为，以保证决策是有利于企业整体利益实现的；

另一方面还能够对强势高管面对较大的货币薪酬差距所选择做出的自利行为进行一定程度的规避，从而缓解股东与高管之间的委托代理矛盾。

这时经营效果和效率也会随之更优。

即相对于内部控制质量较差的企业而言，高管成员所承受的约束力与企业整体的内部控制质量呈正相关关系。

即内控质量越高，高管被约束的程度就越大，高管人员面对扩大的货币薪酬差距所做出的不利于股东和企业整体利益的行为越少，代理风险、经营风险和财务风险越低。

股权资本成本水平随着货币薪酬差距的扩大而提升的趋势就越缓。

1. 高管内部货币薪酬差距与股权资本成本

公司的股权资本成本水平会随着高管货币薪酬差距的增加而提升，支持了管理权力理论的预期。

这说明了高管成员之间的薪酬差距并不能被视为一种有效的激励。

而是强化了高管的“壕沟效应”，表现出的是现任高管的强势权力，利用这部分权利及信息的优势。

他们会在利益的驱使下使自身利益实现最大化，不惜采用高风险的策略，而弃股东与公司的整体利益于不顾。

一方面加剧了二者之间的代理风险和监督风险，另一方面也会导致企业经营风险和财务风险的加剧。

投资者会因为这部分额外的风险去提升其对于投资报酬率的要求，股权资本成本水平随之提升。

2. 内部控制质量、高管内部货币薪酬差距与股权资本成本

良好的内部控制能够约束管理者所做出的经营决策，以保证做出的决策是有利于企业整体利益实现的。

还能够对于高管的自利行为进行一定程度的规避，缓解股东与高管之间的委托代理矛盾与冲突。

高管人员面对扩大的货币薪酬差距所做出的不利于股东和企业整体利益的行为越少。

从而能够很好地对于薪酬差距与股权资本成本之间的正向关系起到负向的调节作用。

相对于非国有企业而言，高管内部货币薪酬差距与股权资本成本之间的敏感性程度在国有企业中更为剧烈。

也就是说随着高管内部货币薪酬差距的增加，国有控股组的股权资本成本水平随之提高的幅度更大。

接着探讨这种现象出现的原因。

在国有企业中：

首先，管理人员的薪酬普遍都会受到“限薪令”的约束，即使是高管与员工之间的最大薪酬差距也有着严格的限制。

限薪令使得薪酬从原本的激励变成了固定的年薪，虽然这对于高管的“天价薪酬”问题有了一定的约束。

但却对高管自身的积极性和努力经营企业的动机产生了比较严重的削弱和控制，即薪酬制度本身对于高管的激励效应已经处于一个较低的程度。

这也从另一方面对于高管为自身谋取私利的动机产生了极大的刺激，由此产生更为严重的代理问题。

其次，在企业管理层的选拔方面，国有企业采用的是直接任免制。

上级机构可以直接进行人员的任用，而不会考虑个人所付出的努力程度与其做出的贡献。

这不仅挫伤了员工的积极性，也很有可能导致员工由于内心的不满而做出一些不利于企业发展的举动，例如懈怠工作、故意阻碍团队合作的进程等行为。

再次，考虑到“所有者缺位”现象在国有企业中的普遍性，因而股东与高管人员之间的信息不对称风险和监督风险较大。

而基于管理权力理论的视角，高管之间逐渐的扩大的货币薪酬差距反映的是现任高管的强势权力，占据强势地位的高管会因为逐利动机而不惜损害股东和企业的利益。

最后，在国有企业中向来倡导“公平”，显然与较大的货币薪酬差距不匹配，由此也造成了企业本身经营风险的提升。

而与国有企业不同的是，政府不会对非国有企业的管理层任免和具体的货币薪酬激励机制施加限制和约束。

并且长期以来非国有企业都采用的是更加贴近市场的经营模式与组织形式，因而在这样的背景下非国有企业的竞争环境更加透明和开放。

其制定的薪酬激励计划也更符合市场的大环境，企业管理者和员工以及同级相互之间薪资差距的接受度也更高。

除此之外，非国有企业凭借其离散度较高的管理层权力以及强有力的监督都能够较好地对于股东与高管之间的委托代理风险、监督风险等进行防范和化解。

综上，相对于投资非国有企业的投资者而言，国有企业的投资者会更多地因为薪酬差距而产生对于未来投资收益不确定性的担忧。

由此也导致相对于非国企而言，在国企中高管内部货币薪酬差距与股权资本成本之间正向相关关系的敏感性更强。

温馨提示：通过以上关于高管内部货币薪酬差距的扩大是否能够对高管成员带来激励作用？内容介绍后，相信大家有新的了解，更希望可以对你有所帮助。