绩效考核的周期设置(绩效考核怎么设定)

导语：李兆富：如何设定绩效考核的周期

绩效考核周期，也称为绩效考核频率，也就是多长时间考核一次。

单纯从激励的角度来看，绩效考核周期越短越好，也就是频率越高越好，一个人在没有压迫力的环境下工作和在“鞭子”驱赶下工作，其效率一定是有区别的，这个大家都可以理解。

但是，考核是有成本的。每一次绩效考核，虽不能说是兴师动众，但也是全员的一次“运动”，再涉及数据的甄别问题等，作为企业管理者，必须要衡量绩效管理的“投入-产出”，太高的绩效频率，实际上产出可能就会低于投入，这种绩效管理不做也罢，做了都是成本。

故此，绩效考核周期既不是越长越好，也不是越短越好，关键在于“对象是谁”，绩效考核的周期要与绩效考核对象的工作特点相匹配。

我们在前面介绍了绩效管理的两种模式，组织绩效和员工绩效。在管理实践中，可以把组织绩效作为高管（企业负责人）绩效（经营业绩），而把员工绩效作为不同岗位人员的绩效。

（一） 长绩效周期的考核对象

高管人员需要做出更多对企业影响长远的决策，故此，高管人员的考核周期应该比较长。也就是，我们应用组织绩效的时候，通常会有年度考核和任期考核两种。

还有一个事实上的理由：对高管的考核，更加倾向于组织的绩效结果，也就是经营业绩。经营业绩中，财务指标的权重应该占据更高的比例，而长考核周期可以有效规避短期效应。此外，财务指标需要核算和核实，就是我们所谓的会计核算和财务审计，成本较高，同时耗费时间也较长。

（二） 中绩效周期的考核对象

专业人员及中层管理人员，因其决策对企业的影响相比于高层管理人员，影响的时间较短，受到工作特点影响，故此，对专业人员和中层管理人员的绩效考核一般为季度和年度。

另外，专业和中层管理人员，实际上其考核指标一般为运营指标，其数据源为运营报表，不需要审计等部门的参与，而优秀企业的运营报表，都经过运营管理部门的内部控制，数据的真实性不需要质疑。

（三） 短绩效周期的考核对象

短绩效周期的考核对象，一般为销售和生产的一线人员，他们的行为发生变化，通常会立刻反映到业绩上来，所以考核周期一般为月度和年度。

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