员工评价双标制度怎么写(员工评价双标制怎么写)

在生活中，很多人可能想了解和弄清楚员工评价双标制的相关问题？那么关于员工评价双标制度怎么写的答案我来给大家详细解答下。

“评价双标”即以不同标准评价不同的人，其实这个词相对来说应该是中性词，用得好的可以是褒义，用得差的就是贬义。但是现在网上已经基本上把“双标”定义为贬义。

什么情况下的“双标”是褒义呢？从考量员工成长的角度看，对于不同员工的能力阶段，我们对其的工作安排应该是有所侧重与不同，强者挑战难度高的工作，弱者在安排难度低的工作，但是在评价的时候一定仍然是以一个评价标准为尺度进行评价，比如以业绩、或劳绩，只要评价尺度一致仍然是相对公平的，且在奖金等资源的倾斜下也应该采用一个尺度标准。

什么情况下的“双标”是贬义呢？在同一层级上评价的尺度标准有所差异，比如大家都是部门经理，A部门经理以劳绩为评价尺度，而B部门经理以业绩为评价尺度，造成的后果就是A部门经理只要耗出勤就行了啊，比老板早来，比老板晚走，至于出业绩是否不重要，让老板知道我天天陪着你呢，我很辛苦的，所以你要给我好的绩效！（人情的评价，是否正常不枉做论断）B部门经理呢，老板要求你必须要有业绩啊，必须要建制新的体系，新的管理规则，推动业务成长等等，你同样的加班，不出业绩，绩效就是不好（这反而是正常的评价）。尺度不一，就是问题。

从业HR多年我认为管理是一项非常复杂的工作，有标准同时又没标准，极具艺术性。但是不能脱离一条根本底线，就是对组织是有益的！所以的管理都应该是对组织有益的，上面提到的双标，不管褒义还是贬义，最终结果还是要看对组织是否有益。如果作为老板，你的双标造成的本来一个积极向上的团队，变成了大家混一天是一天的团队，业绩直线下降，那么就是对组织的伤害。如果你的双标，促进了团队的良性成长，业绩增增日上，那么就是对组织的赋能。

老板们/管理者们，双标真的可以，但是你想如何用呢？

温馨提示：通过以上关于员工评价双标制内容介绍后，相信大家有新的了解，更希望可以对你有所帮助。