在生活中，很多人可能想了解和弄清楚实用分享｜绩效考核与薪酬机制应该是什么关系？的相关问题？那么关于绩效考核与薪酬的关系是什么样的的答案我来给大家详细解答下。

绩效考核与薪酬机制应该是什么关系？绩效考核失败点：将绩效与薪酬视为两个独立的系统。

传统的绩效考核与薪酬管理存在以下三大问题：

第一、将老板与员工形成了对立的关系。从实际来看，老板喜欢做考核、要高绩效，而员工不愿意承受高目标高要求。

员工喜欢做激励、要高收入，而老板不愿意给员工高工资推高人力成本。如果老板要的绩效考核与员工要的薪酬激励是两个独立、对立的系统，老板与员工就不可能形成一个共同目标、共同思维。

第二、挂钩不能解决利益趋同的问题。虽然在操作上，很多企业都是从员工的过往薪酬中挖一块来放入“绩效工资”，或公司补贴一部分加薪放入其中

但存在4个根本性的问题：1）绩效工资占比低，力度小；2）弹性不大，力度不高；3）高目标之下，扣多奖少；4）员工认为绩效工资也是既得收入，不容如此减扣。

第三、传统薪酬模式遏制了人效提升。传统的三大薪酬模式：

1、固定工资：员工虽然有安全感，但助长了安逸，抹杀了员工的潜能和创造力。同时，由于弹性小，加薪幅度有限，因此员工收入不高，对企业的归属感自然比较低。

2、底薪+提成：员工的焦点在于个人业绩，偏向于营业额、产值收入等，却容易忽视成本、费用、客户感受、团队价值，造成员工收入不断走高，而企业盈利能力在下降。

3、年薪制：激励周期太长，员工不关注短期贡献和目标结果。

解决方案：“KSF”薪酬全绩效模式

1、从思维的层面来看，KSF强调的是利益平衡、打造利益共同体，将老板要的绩效与员工要的薪酬进行融合和平衡。没有利益趋同，就不可能达成思维的统一。

2、从理念的层面来看，KSF强调激励重于考核，考核是为激励服务的，因为员工更需要激励、不喜欢考核，这是人性所在。当然，如果光有激励没有考核，激励也行不通。因此，必须将激励与考核进行全面的融合，成为一个整体。

3、从设计的层面来看，KSF做的是加法模式、动力系统，当前在员工与老板的市场地位愈加均衡的大环境下，只给压力、做减法的模式是得不到员工认可的。

4、KSF将员工的人性与老板的需求进行了高度的整合，将薪酬与绩效融合成为一个系统，引导员工一边努力给自己加工资，一边为企业创造价值与增值。老板要先懂得利他，员工要学会共赢。让员工赚到钱了，企业才能赚到更高的利润！

附KSF薪酬全绩效模式设计表（模板）

某生产经理的KSF方案（表）

某教育机构负责人的KSF方案（表）

总结：

一、如果真的爱你的员工，就考核他，要求他，促使他成长，逼迫他成长，如果你碍于情面，在自己的企业养了一群小白兔、老白兔，这是最大的伪善！

二、如果真的爱你的员工，就想办法给他加工资，挖掘他的潜能和价值点，不仅让他快点成长，还要让他对结果负责，最重要的是他收入高了，你不仅能收获人才，还能赢得更多利润！

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温馨提示：通过以上关于实用分享｜绩效考核与薪酬机制应该是什么关系？内容介绍后，相信大家有新的了解，更希望可以对你有所帮助。