团队发展的五个阶段中哪一个阶段是关键的转折(团队发展的五个阶段是哪些)

导语：团队发展的五个阶段

团队发展的五个阶段属于组织行为学的一个范畴。目前被人们所普遍接受的五个阶段理论是由著名管理学家布鲁斯·塔克曼所提出的。

布鲁斯·塔克曼将这五个阶段分别为：组建期、激荡期、规范期、执行期和休整期。

他认为这五个阶段是所有团队建设所必须的、不可逾越的，团队在成长、迎接挑战、处理问题、发现方案、规划、处置结果等一系列经历过程中必然要经过上述五个阶段。

告知式领导

组建期：我们每一个人都有加入新团队的经历和感受。激动、困惑、矜持、观望是团队形成期成员的主要特点。组建期的团队缺乏清晰的工作目标，工作职责与标准不明确，缺乏顺畅的工作流程，成员间缺乏有效的沟通，个人的角色定位不明确，部分成员还可能表现出不稳定、忧虑等特征。这时的团队成员有更大的独立性和个性，实际上是一个单独的集合体，他们还不太清楚自己的角色和定位是什么。

团队领导在带领组建期的团队的过程中，要确保团队成员之间建立起一种互信的工作关系。处于启蒙阶段的团队成员需要指挥或“告知”式领导。与团队成员分享团队发展阶段的概念，从而达成共识。

教练式领导

激荡期：激荡期团队经过组建阶段以后，团队获得发展信心，但同时也形成了各种观念激烈竞争、碰撞的局面，出现人际冲突与分化。

动荡期首要的是如何安抚人心。首先要认识并处理各种矛盾和冲突，同时要鼓励团队成员就有争议的问题发表自己的看法。要善于做引导工作，想方设法化解矛盾，而不应置之不理或进行权力压制。领导者在规范管理的过程中，自己要以身作则。处于激荡期的团队成员需要教练式领导，强调团队成员的差异，相互包容。

参与式领导

规范期：规范期通过第二个阶段的磨合，进入规范期，规则、流程、价值观、行为、方法、工具均已建立，人们的工作技能开始慢慢的提升，新的技术慢慢被掌握。团队成员之间开始建立起互谅互让互助的关系。

作为团队的负责人，在这一时期的主要工作，就是通过激励来使他们放弃各种心理上的包袱，提高责任心和相互信任度，使他们行为标准和工作任务紧密地结合起来。拿破仑认为，在有效地管理下属问题上，荣誉比鞭子重要的多。这也正符合马斯洛需要层次理论：尊重和自我实现是更高层次的需要。激励是多种因素的综合，这时期的团队建设，可从以下角度切入：鼓励建议，让成员在多提意见的过程中，感觉到团队的发展与自己休戚相关;实行参与制，让每个成员认识到自己是团队中的一员;压担子，通过授予成员工作，激发他们的责任心;进行表扬和奖赏。必须强调的是，实施激励应该在工作过程中，而不应只是在完成时。当然，除激励之外，规章制度的约束和惩罚是必不可缺的辅助手段。团队领导允许团队有更大的自治性。此时团队成员需要参与式领导。

委任式领导

执行期：团队逐步变成高绩效的团队。这一阶段团队呈开放、坦诚、及时沟通的状态，具备多种技巧，协力解决各种问题，用规范化的管理制度与标准工作流程进行沟通、化解冲突、分配资源，团队成员自由而建设性地分享观点与信息，有一种完成任务的使命感和荣誉感。

“领导者要干自己的事，不干别人能干的事”，这是现代领导方法的基本法则。对于执行期的高绩效团队，团队负责人应掌舵而不是划浆，团队负责人应集中精力关注预算、进度、计划、业绩和成员的教育培训等事关全局的大事，其他事情应进行授权管理。项目领导让团队自己执行必要的决策，此时需要委任式领导。

调整期：天下没有不散的宴席，任何一个团队都有它自己的寿命，团队运行到一定阶段，完成了自身的目标后，就进入了团队发展的第五个阶段——调整期。调整期的团队可能有三种结果：一是解散;二是组建新的团队;三是因团队表现欠佳而勒令整顿。

以项目或工作小组形式成立的临时团队，一般在项目或某项工作完成后，团队会解散，或组建新的团队。常规团队在企业发展到一定阶段，可能根据业务需要撤销、调整或重组。在执行期内，团队成员形成了良好的默契与合作，不同的调整会对团队成员心理造成不同的影响，这个时期需要做好团队成员思想的引导，说明调整的必要性及意义，让员工认同组织调整决定。

布鲁斯·塔克曼认为，在团队建设的这五个阶段中，每个阶段的工作绩效和团队精神的水平存在很大差异。进行团队建设，就是要分析团队所处发展时期，了解其特点及规律，对症下药，采用恰当的领导方式，减少团队内耗，降低发展成本，提高团队绩效。

有些学者将第五阶段描述为“哀痛期”，反映了团队成员的一种失落感。 团队成员动机水平下降，关于团队未来的不确定性开始回升。

该模型的优点：为团队发展提供阶段指导。

该模型的的局限及缺点：

1、 该模型是用来描述小型团队的。

2、 该模型忽视了组织的背景；

3、 实际上，团队发展轨迹不一定像Tuckman的描述是线性的，而有可能是循环式的。

4、 该模型描述的阶段特征并不可靠，因为它主要考量的是人的行为，而当团队从一个阶段跨向另一个阶段的时候，团队成员的行为特征变化并不明显。 它们也很有可能会发生交叠。

5、 模型没有考虑到团队成员的个人角色特征。 比较： Belbin Team Roles贝尔宾团队角色

6、 在阶段发展跨越上没有给出时间框架指导。 这是一个主客观相结合的模型。

本文内容由小里整理编辑！