岗位等级划分的方法有(岗位等级结构)

导语：组织管理必备技能：如何做好岗位等级划分？

引子

一个企业，梳理内部的岗位是十分有必要的，对岗位进行有效梳理，对岗位等级进行划分，做好从初级到高级分级分类，那么到底如何做好岗位等级划分？

part1

1、明确岗位等级划分的定位和目的

岗位等级划分是为了便于后续人力资源的人才培养和培训，还是为了后续人才评价定好标准？为了精准招聘？为了便于绩效考核的标准和实施操作？为了薪资标准等级的设定？等等。岗位等级标准划分，是定好一个人才标准，便于后续人力资源招聘，薪酬，绩效，培训，人才评价等其他模块工作的开展，为这些工作定好坚实的基础。

2、岗位分析方法

岗位分析的常见方法主要有：

1.设计日志表单，进行工作日志法；观察相关岗位法，比较直接简单。

2.和相关人物（被调查人，被调查人的同事，上级领导）访谈分析方法、问卷调查法、关键事件法，比较常见的方法。

3.工作要素法、功能性职务分析法、职务分析法、管理职位描述问卷调查法、临界特质分析系统、任务清单分析系统，这些是近些年比较常见的方法。

3、岗位大类的切分

一个公司内部生产价值链，从研发，生产，销售的环节进行切分，通常类别有生产，业务，技术，管理基础的类别，如果公司有其他的业务价值产生的环节，可以再纳入。

其中生产类，技术类，业务类，支持类也有管理人员的设置（基干，中干，高干），进行管理。后面就是对企业中的各个部门进行归类， 比如销售一部，销售二部归类到业务类。

4、岗位纵向划分

岗位纵向分级需要结合公司实际，要考虑公司的管理成本，便于管理高效，方便管理沟通和管理审批流；要考虑公司的人员规模，比如小规模公司，就没有必要深度设计，否则浪费资源。总之，为了简单高效地工作。比如说人力资源岗位，从助理，专员，高级专员，经理几个基本的岗位就可以满足实际需求，如果部门专业化分工高，人数多，那么有必要再进行细分，使其更加具体化，比如薪酬专员，招聘专员等等。

5、岗位横向等级描述

岗位横向等级同样要考虑后续招聘，培训，薪酬，绩效的实施。通常需要有预见性的考虑未来公司的1-3年内的发展变化，如果太滞后，那么局面十分被动，如果太超前，那么可能导致方案束之高阁，满足不了实际需要。

岗位的等级差异，从该岗位的所需要的岗位知识，专业技能，人员特性，所需经验，工作环境等进行等级划分，简单的有初级，中级，高级的划分，复杂的有基本了解，一般了解，熟悉，全面掌握，十分精通五大层级，那么对这些层级应该有具体的描述，比较常见有岗位排序法，关键行为锚定法，岗位分类法，因素比较法等等，这些要结合公司实际情况，充分考虑成本，效果进行应用。结合工作流程、标杆工作行为等内容，整理归纳出行为标准，同时根据行为标准确定各个关键点的知识要求。要考虑到不同级别的差异，考虑到各个等级行为模块之间的互补性，同时还必须考虑到各个级别之间行为模块的差异性。

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