招聘者如何进行岗位分析工作(招聘者如何进行岗位分析研究)

导语：招聘者如何进行岗位分析

[中国赞]岗位分析可以说是实际业务操作过程中的关键环节了，也是一项最基本的业务能力。

那么，如何更好的进行岗位分析呢？

​岗位分析通常包含以下几方面：

​[摸头]1、确认岗位硬性条件

硬性条件主要指年龄、学校（985/211）、学历、性别、婚育

比如，通过和HR沟通，确定岗位硬性条件有三个：年龄45一下；毕业于985/211院校；至少硕士以上学历。

这样，就可以帮我们排除掉一部分候选人，让我们的人物画像更精准一些。

​[惊喜]2、了解岗位基础信息

基础信息包括所在部门的组织架构、薪资结构、职位对候选人的而机会和挑战、面试流程、直接上级背景、以及用人喜好、前任候选人背景、对标公司等

岗位基础信息整理这项工作，做得越细致、到位，最后的推荐的候选人成功几率也会越大。

​[ok]3、深入岗位信息

出来要了解基本信息外，还要了解一些比较深入的信息。比如职位空缺的原因、流程中候选人的情况以及面试人数、不合适的原因等。

通过了解面试候选人被淘汰的原因，一是在技术，二是在没有完整的研发和落地项目。

从这个信息中我们就捕捉到了一个重要信息，候选人如果有完整的研发和落地项目，通过的可能性比较大。

​[鼓掌]4、确定岗位关键需求

所谓岗位关键需求，其实就是指从产品业务、技术、核心工作职责、任职资格等方面进行高度总结和提炼。

这项工作的意义在于，可以帮助我们进一步明确人才寻访的方向和重心，尽可能避免做无用功。

以上岗位分析呢，可以帮助我们更加准确的做出人物画像，越详细了解越容易将人选“画”出来。同时呢，也可以帮助我们确定寻访渠道。

因为不同类型的人选，需要在不同的招聘渠道寻访，所以要在岗位分析阶段就确定好我们未来的寻访渠道，节省时间。

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