校园招聘的形式与组织(组织校园招聘应当做好哪些准备工作)

导语：校园招聘的组织与实施（二）

校园招聘可能出现的困难和问题

1.组织校园招聘时

企业在组织校园招聘时，需要处理好以下三个方面的问题:

(1)领导不重视。许多企业在进行校园招聘前准备不足，仅把招聘会当成收集简历等应聘材料的场所，对本企企业及招聘情况等简单介绍或不予介绍，使学生无法了解企业，这时学生就很有可能转向其他企业的招聘会。

(2)招聘人员的错误观念。有些拥聘人员在面对学生时，认为自己是“老资格”，而学生是“初出茅庐”，有求于本公司，所以对待学生态度傲慢，会出现到场不守时、回答学生提问不耐烦、言语不礼貌等现象，严重损坏企业在学生中的形象，造成不良影响。

(3)招聘人员素质不高。有的企业招聘人员素质不高，不仅没有把企业情况介绍清楚，而且回答不好学生的提问，造成现场气氛沉闷，投递简历的人数骤减。一些知名企业举办校园招聘会时，都会派出企业的精英到学校进行招聘，这样做既展示了良好的企业形象，又获得学生的青睐，使校园招聘更具成效。

2. 筛选应聘人员相关材料时

筛选应聘人员相关材料时，应关注以下三个基本问题:

(1)淘汰大多数投档者。许多企业为减少后续劳动量，仅从收到的大量简历中挑选极少数的候选人参加笔试或面谈。这样虽然减少了下一步的劳动量，但很可能将优秀的学生遗漏，因为简历只是企业的初步甄选工具，不可能通过它对应聘者有充分的了解。应按照所招人数确定一个适当的比例，在后续的选拔工作中逐步挑选。

(2)过分看重专业、分数及学历。很多企业错误地认为，该学生学了什么专业，他在这一领域就一定会做得比非本专业的人出色，或者该学生分数、学历越高，他就越能胜任这份工作。这些都是极其错误的观念。要做好一份工作，最重要的是他对工作的兴趣及基本素质。

(3)可能出现的某种歧视。主要有性别歧视、生源歧视等。很多企业的招聘需求都指明所需性别或生源限制等。当国外的反性别歧视法、反年龄歧视法等多项公平就业机会法越来越规范时，国内的种种歧视现象却愈演愈烈。虽然有些岗位必须加以区别，但对大多数无须限制的岗位还是存在歧视。目前女生就业难已形成了一个怪圈:本科毕业时就业难，考研;硕士毕业时就业难，考博。学历层次越高，女生就业就越困难。

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