选人能力和热情哪个更重要一点(能力和热情请问你更看重哪一个)
导语：选人，能力和热情，哪个更重要？
稻盛和夫的成功方程式需要有极其敏锐的头脑和极其柔软的心，“他的管理方式和成功秘诀有迹可循”。
创造力方程式：创造力 = 能力×热情×思维方式
对于这个方程式，稻盛和夫的释义是涵盖了生活态度、哲学、思想、伦理观等因素人格。在此前多次接受媒体采访中，他经常痛惜战后的日本以选择聪明才辩型的人做领导为潮流，但却忽略了道德规范和伦理标准，从而导致日本政界、商界丑闻频发。他对企业领导者的建议是，选拔标准是德要高于才，也就是居人上者，“人格第一，勇气第二，能力第三”。
1、年轻人流行“延迟承诺”
为什么有目标的人会更有成就，且更有活力？
因为目标可以解决两个基本问题：第一是活力或驱动力，第二是抗压力或适应力。二者都来自目标的激励作用。
目标为何如此重要？目标的方向和意义，比任何特定行为指标都重要。同样，对目标的向往和渴望，比眼下拥有的能力更重要。
如今越来越多的年轻人推迟结婚、推迟生子，不想太早为人妻母，为人夫父，这个现象叫“延迟承诺”。人的本性上，更喜欢“及时满足、延迟承诺”，而不是“延迟满足，及时承诺”。
在组织里，人如果缺乏有意义的目标和成果的牵引，缺乏对达成目标、取得成就的饥饿感和热情，即便此人的能力再强、学历再光鲜，也不给组织带来结果，那必然是浪费组织的资源。当然，失败也有价值，它告诉我们这条路不通，积累了经验，锻炼了团队。
2、领导者，唯目标权不可授权
领导者用什么激励下属？换句话说：领导什么权力都可以下放，唯独目标设定权不能下放。
领导者，要学会“释”控，而不是让组织“失”控。领导者，不仅要容忍混乱，甚至还要适度“制造”混乱。比如，Google允许员工用20%的精力做自己想做的事；字节跳动的去中心化，强调“context，not control（注重情境，而非控制）”；华为的“灰度”也是一种不确定和适度混乱，考验领袖的模糊决策力，释放员工的创造力。
3、驾驭自己的热情和欲望，而非被欲望所驾驭
管理者的任务，就在于充分发挥每一个人的长处，而不是总盯着人的缺点，或者总想补人的短板。任何人都有短板和不足，之所以是短板，常常不是因为学不会，而是不感兴趣，缺乏热情。
热情，源于喜欢、热爱，以及欲望。管理的本质，是对人性的洞察和对热情、欲望的驾驭，因此，卓越的管理者都是人性大师。企业的成功，是技术、产品或商业模式的成功，但更是对人性洞察以及对热情和欲望驾驭的成功。
欲望，是驱动社会和组织进步的动力，它有时体现为使命感、事业心，有时体现为对金钱、安全、尊重的渴望。优秀的管理者，都善于合理、巧妙地借助、引导、激发团队成员的欲望来达成组织的目标，但只有卓越的领导者，在实现组织目标的同时，也对让个体获得最大的益处，让组织和个体共赢。
欲望，有正面的，也有负面的。简单而言，衡量的标准就是能否激发人的“好”欲望，遏制人的“恶”欲望，比如贪欲。
欲望，有不同的层次。欲望，也是这样一种“工具”。
人，要懂得将欲望这种工具为我所用，而不让自己被欲望所驾驭和过度左右。
4、选人，真的需要经验
管理，之所以需要经验，正是因为无论识别能力，还是感受热情，都需要丰富的经验。
三大素质来选人：基本素质、专业素质、行为素质。基本素质，真实反映过去。专业素质，客观评价现在。行为素质，有效预测未来。
选人时，记得寻找内心有成功的渴望、对做事有热情和激情的候选人，这样的人心中有火，眼中有光，不仅更有动力、自驱力，还会提高对环境的适应力。
本文内容由快快网络小欣整理编辑！