基本工资绩效工资怎么填写合同(绩效工资基本工资怎么算)

导语：基本工资+绩效工资，这样的薪资结构应该签吗？

求职过程中，很多公司提供一个比较高月薪的offer，但是实际在劳动合同上约定的薪资结构月薪=基本工资+绩效工资+奖金+奖励＋罚款＋扣款+加班工资+津贴+特别工资，尤其是基本工资只按当地最低标准给，出现绩效工资和津贴的占比远高于基本工资的情况。这样的薪资结构有哪些风险，劳动者该接受吗？

第一，单方面变相降薪的风险。

绩效工资是公司制度或者领导来决定的，无一例外肯定是偏向于公司，当公司想裁员或劝退员工的时候，可以地降低劳动者的绩效工资，达到让劳动者自离或减轻裁员成本的目的，欲加之罪何患无辞，劳动者做为弱势的一方往往被轻松拿捏。

第二，以基本工资作为基数计算加班费。

公司往往在合同约定了加班费的计算是以基本工资为基数来计算，不按国家约定的150%200%300%支付标准向劳动者支付加班费，劳动者为了拿到工作只能无奈接受，一旦签订，往往意味着不能以实际工资来主张加班工资的差额，只能拿到极低的加班费。

第三，无法主张加超时加班的工资。

企业往往存在让劳动者工作日超时加班、休息日加班的情况，并把该费用算进绩效和津贴工资中，即使一直以极低的绩效工资或津贴来作为加班费用，劳动者为了保住工作岗位往往不敢提出异议，导致无法以未及时足额支付劳动报酬，来主张经济补偿金。

第四，扣工资使用双重标准。

公司在计算出勤的工资的时候，加班的时候就只按基本工资算；而劳动者请假的时候，公司则以当月的总工资来扣减工资，面对公司这种严以律人宽以待己的双重标准，劳动者往往只能忍气吞声。

综上，劳动者一旦签订最低工资底薪+津贴的劳动合同，基本就避免不了“人为刀俎我为鱼肉”的命运，为了避免这样的情况，劳动者在求职签订劳动合同时，应当仔细了解劳动合同的工资结构和加班费支付条款，从一开始就避免签订此类劳动合同。

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