一个真正有效的授权只需简单六步让你解决的问题(授权的三种方法)

导语：一个真正有效的授权，只需简单六步，让你解放的同时释放团队能量

紧接上一篇文章今天分享权力的本质和如何做到授权?

上一篇文章我们分享到，通过授权，授权者将庞大的企业目标轻松的分解到不同的人身上，将责任过渡给更多的人来共同承担，让人们更加投入的工作，产生了”四两拨千斤"的强大力量。

被授权者增加了自主性，体验到了责任心，提高对工作的能动性，增强了自我管理能力，获得更快的个人成长，授权为组织带来了较高的激励水平，高效率的团队和满意的业绩。

对于不敢授权的被教练者，教练着力于帮助他看到权力的本质。

第一，权力与钱有相同的属性，如果把钱藏起来不让它流动，钱就没有了使用价值，钱的价值在交换的过程中产生。同样，手握权力，但不让权力周转，让权力的力量得不到发散。

授权就是将权力进行扩散和周转，众多权力的分流将壮大授权者的影响力，控制者控制的权利从另外一个角度来看，他也被权力所控制，授权者与权力建立了一种健康的关系，突破了权力的限制，让权力成为了动力。

第二，授权不等于放权，并不是把权力授给其他人后，授权者就失去了对局面的把握，倘若那样不是授权而是盲目放权，授权的同时有严格的监督体系，以检视权力运用的情况，降低或规避风险，授权反映了信任的心态，监督者是技术性的问题，两者相结合授权更加有效。

授权者的掌控力最终不是靠权力，而是自身的影响力。不少人担心授权以后权力转移到他人身上，自己将被抛弃，这是对自己缺乏信心。

授权者通过自身的不断增值来扩大影响力，所以授权是投资别人。

授权者还需自我投资，组织行为学者根据工作行为和关系行为两个维度，提出了4种特定的领导行为。

第一种是命令，也就是高工作低关系。

由领导者进行角色的分类，并告知人们做什么、如何做、在何、何地去完成不同的任务。他强调指导性行为，通常采用单向沟通方式。

第二种是说服，高工作高关系。领导者既提供指导性行为，又提供支持性行为，领导者除了向下级布置任务外还与下属共同商讨工作的进展，比较注重双向沟通。

第三种是参与，低工作高关系。上极极少进行命令，而是与下级共同进行决策。领导者的作用就是促进工作的进行和沟通。

第四种是授权，低工作低关系。领导者通过授权鼓励下属自主的做好工作。

如何运用上述不同的领导行为，要视下属的成熟度，指人们有意愿和能力完成某项特定任务的程度。

一般分为四个等级，

一级：人们不能也不愿意去做任何事情

二级：人们不能胜任，但是愿意承担必要的工作任务

三级：人们能够做，但是不愿意去做

四级：人们既能胜任也愿意完成对他们要求的任务

领导行为与下级的成熟度匹配才能产生最佳的效果，当下属的成熟度是第四级属于相当成熟的阶段，授权的效果最好。

很多人错误的将委派当成了授权，委派是以命令和说服为主，只要是委派了任务和目标，对方的责任不强，也缺乏主动性，责任还在领导者身上。

授权的核心是授予对方责任和主动权，让对方有做主的空间，鼓励对方采用自己的方法去完成目标。

授权是有效的将工作转交给他人，这是一个双向的过程，需要协商和沟通。

授权有以下六个步骤

1、解释任务及对整个机构的影响

2、讲清楚任务主要的预期结果及衡量标准

3、商定个人的角色和责任

4、确定所需资源

5、回顾要点，确保对方理解正确

6、商定日期以检查进度。

仅仅知道上述步骤是不够的，还要满足一个重要前提，伯乐还是千里马，只有找到合适的人授权才可能最有效。

今天的分享就到这里，希望能够对你理解如何有效授权有一些支持。

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