在生活中，很多人可能想了解和弄清楚绩效奖金包与系数计算公式的选择——绩效管理知识点系列的相关问题？那么关于绩效奖金系数是什么意思的答案我来给大家详细解答下。

“只讲干货、不讲废话”，本次讲绩效管理的两个小知识点：

一、绩效奖金包的设定

第一种方法是根据公司年收入（或GOP）的百分比确定奖金包的总额。比如年收入1亿元，按照绩效奖金的方案拿出1%，即100万元，作为绩效奖金包的总额进行奖金的分配。这种方法体现的核心思想是“上不封顶”，公司的收入越高、员工为公司创造的价值越大，获得的奖励就越高。适用于大部分处在上升发展期的、实行薪酬领先策略的公司。

第二种方法是以员工的工资数额作为奖金包提取的基础。比如某员工的年固定工资是10万元，年浮动基础绩效奖金是4万元，年度绩效考核结果为优秀，可享有1.5的奖金系数，那应发绩效工资就是6万元。从公司的角度是把控薪酬总额，假如公司年度薪酬总额是800万元，设定提取比例为20%，那就是另外拿出160万元的奖金总额来进行分配。这种方法的主旨是控制人工成本、给予适度激励，绩效奖金的数额是有上限的，而且受限于个人的基础工资额度。适用于大部分处于稳定成熟期的、实行薪酬跟随策略的公司。

二、奖金系数计算公式

1、系数连乘法

举例：员工绩效奖金=基础绩效工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数

这种连乘法容易出现放大效应，也即是说，如果公司系数是所有员工一致的，个人绩效系数差异也不大，那部门系数的差异化就通过相乘被放大了。如果一个部门的部门系数偏低，那即便是这个部门内最优秀员工的奖金也比不上其他部门内个人绩效中等偏下的员工奖金数。可能会导致的情况是：好的更好，差的更差，两极分化比较严重。

2、系数加权法

举例：员工绩效奖金=基础绩效工资×（公司系数×10%+部门系数×20%+个人绩效系数×70%）

采取加权的方法在将企业、部门与员工个人的利益相统一的基础上，以员工个人的业绩为主要的绩效工资评定依据，比如企业绩效系数、部门绩效系数和个人绩效系数的权重比分别为1：2：7或2：2：6，具体如何区分权重要看各方面在具体的绩效的取得上相应的贡献到底是多少。从客观反映员工个人努力程度的角度来说，加权法摒弃了连乘法的放大效应，相对来说更加公平合理。

从具体应用来说，连乘法比较激进，而加权法比较温和。连乘法实施起来有一定风险，一般只适用于团队（部门）之间成员力量比较平均且有发展潜力的情况，能够促进团队成员间发生良性互动、互相扶持，并由绩效奖励获得行为强化。

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温馨提示：通过以上关于绩效奖金包与系数计算公式的选择——绩效管理知识点系列内容介绍后，相信大家有新的了解，更希望可以对你有所帮助。