自我实现人假设和复杂人假设区别(自我实现人假设观点)

导语：管理中人性假设之自我实现人和复杂人（内容、管理策略及评价）

（一）自我实现人：（代表理论：需要层次理论， Y理论）

自我实现人的概念是由马斯洛提出。薛恩在总结了马斯洛、阿吉里斯、麦克雷戈等人的理论后，提出了以下自我实现人假设，并认为这种假设与麦克雷戈的“Y”理论假设是一致的。

（1）基本内容：

①当人们的最基本需要得到满足时，就会转而致力于较高层次的需要，寻求自身潜能的发挥和自我价值的实现；

②一般人都是勤奋的，他们会自主地培养自己的专长和能力，并以较大的灵活性去适应环境；

③人主要还是靠自己来激励和控制自己的，外部的刺激和控制可能会使人降低到较不成熟的状态去；

④现代工业条件下，一般人的潜力只利用了一部分，如果给予适当的机会，职工们会自愿地把他们的个人目标与组织的目标结合为一体。

（2）管理方式：

①强调不仅仅用金钱，人际关系等外部因素来激励员工努力工作，而是要给员工来自工作本身的内在激励，强调管理职能的终点是创造一个使人能充分发挥才能的工作环境

③社会人假设的管理终点是重视人的因素。而自我实现人的管理重点由转移到了工作环境上。旨在创造一个适宜人的工作环境。管理者的职能变成了生产环境也条件的设计者与采访者。

④奖励制度的变化，重视内在激励，重视职工获得知识，施展才能，形成自尊自重自助利于创造等自我实现的需要等来调动职工的积极性。管理的任务在于创造一个适当的环境和条件。

⑤管理制度的变化，该人性假设主张下放管理权限，建立较为充分的决策参与制度，通过工作扩大化，工作丰富化等管理措施满足自我实现的需要。

（3）优点：

自我实现人是资本主义高度发展的产物，员工不仅有有归属感，而且有自豪感和成就感。

是人的需要得到了更高层次的满足，强调内在奖励的重要性，通过工作扩大化，工作丰富化的管理措施，创造适宜的工作环境和条件，有利于充分发挥职工的潜力和才能。

（4）局限：

因为人在不同的制度，不同的时期，不同的环境下的不同，Y理论不是永远优于X理论，视情况而定，不能一概而论。

（二）复杂人（代表理论：权变型管理方式）：

薛恩在20世纪60年代末至70年代的调查研究中发现，人不只是单纯的“经济人”，也不是完全的“社会人”，更不可能是纯粹的“自我实现人”，而应该是因时、因地、因各种情况而具有不同需要和采取不同反应方式的“复杂人”。

（1）基本内容：

①每个人都有不同的需求和能力，人不单是复杂的而且这些需要随着人的发展和生活条件的变化而发生改变，需要的层次也因人而异；

②人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生相互作用并结合为统一的整体，形成错综复杂的动机模式；

③人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因此会不断产生新的需要和动机。这就是说，在人生活的某一特定时期，动机模式的形成是内部需要和外界环境相互作用的结果；

④一个人在不同组织或或在同一组织中的不同部门，其动机的满足是会有差别的。在正式组织中不合群的，可能在非正式组织中获得社会需求及自我实现的满足。

④一个人是否会感到心满意足，或愿意献身于组织，既决定于他本身的动机结构，也受到工作性质、执行工作能力，与同事之间相处状况的影响

⑤人可以依自己的需要、能力，而对不同的管理方式产生不同的反应，所以管理方式也要依时、依人而异。

（2）管理方式：

①采用不同的组织形式提高管理效率。根据工作性质，工作目标，员工素质等方面综合考虑职工培训，工作分配，工作报酬和控制程度的问题。

②根据企业情况不同，弹性，应变的领导方式。核心在于强调随机应变，以变应变，强调管理的不断创新。

③善于发现职工在需要动机，能力，个性的个别差异，因人，因时，因事，因地制宜地采取灵活多变的管理方式与奖酬方式。

（3）优点：

承认了人格个性差异，强调因人而异，灵活多变的管理方式，有辩证法思想。

运用得当可以使每个员工都得到满足，充分发挥他们的自主性和创造性。

（4）局限：

难于操作，过分强调了个别差异，特殊性，某总程度上忽略了人的共性

片面强调了管理灵活性，特殊性，不利于组织管理和制度的稳定。否定了管理的普遍性和一般规律，不利于科学管理的发展）

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