行政管理类部门该如何做考核怎么发工资(行政管理考核标准)

导语：行政管理类部门该如何做考核、怎么发工资？

现在企业都在做绩效考核，但是对于在企业中的一些二线岗位，比如财务、行政类等部门来说，这些部门的员工与业务人员不同，他们没有“业绩”可以直接提供考核的，工作也更为繁琐、细微，所以这类部门的考核往往更有难度，也涉及很多问题比如：

1、缺少实质性的考核，较多流于形式；

2、伴随处罚机制，打击员工积极性，不能有效的激励员工；

3、主观随意性、人为因素对考核结果影响较大；

4、考评手段单一、科学性差；

5、考核办法落后导致考核效果较差；

6、考评内容单调、空洞以及考评面较窄；

可见传统的绩效考核方式明显已经无法满足现在管理要求了，再加上行政管理类部门员工的工资相对固定、涨幅不大，不具备激励性质，所以员工的工作热情和积极性差，导致企业人效低，员工的工资和他创造的价值常常不匹配，这种情况下，设计一套新的、科学的、可量化的、具有有效激励性的薪酬绩效考核模式对企业来说是很有必要的。

鉴于行政管理类部门的工作特点：

（1） 工作繁琐，细微，无法量化（量化成本高）

（2） 工作多为某项事件的过程、成果不显化，

（3） 临时性工作任务多；常常涉及其他部门，处于被动性的工作，无法高效管理；

（4） 工作难度、强度没有可衡量的标准，无法价值化；

（5） 工作范围、内容多变，缺乏规律；

（6） 目标和计划性不强；

那在这种情况下，行政管理类部门人员的薪酬、绩效怎么来做呢？

推荐使用具有激励性的全绩效薪酬模式：

PPV模式——基于员工个人的产值与价值的薪酬模式

PPV设计原理：

1、多劳多得：让员工为自己干，做得越多越好，收入就应该相对越高；

2、一专多能：在拥有一技之长的基础上，在有主职角色的基础上，让员工可以同时承担更多的工作角色，发挥更大的价值；

3、复合价值：根据工作流程与工作量，以高效为目标，合并部门、岗位的职责功能，3个人干4个人甚至5个人的活，通过优化人效，给员工更多提高能力、增加收入的机会。

PPV设计步骤：

1、 岗位重点分析，工作事项、花费时间、分布规律、工作强度、工作价值、测量方法；

2、 量化，找出容易测量的部分，对容易量化的再进行时间、数量、价值分析，容易测量的工作占总工作量的30-50%；

3、 定价，初定易测量部分的工资占比，并分别定价；

4、 归类：

岗位产值，指定岗位或流程紧密的岗位才能做的部分；

公共产值，通过培训或指导，可以公开招募执行者；

5、 测算，测算各岗位的可能性收入，通常，测算后的工资低于原工资；

6、 打包：不易量化测算的部分进行分类打包，并建立管控标准；

7、 开放，开放更多的公共产值，进一步提升人效；

8、 优化，不断调整、修正、扩充产值项目。

这样产值量化的考核，将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化考核计算，并直接与员工的收入挂钩，形成多劳多得的利益分配机制，很好的为企业解决了员工工作积极性和主动性、跨部门工作、复合型人才、员工加班工作、主动付出等困惑。

PPV结构：

底薪+成果价值+效果产值+特别激励+年终奖

底薪：保障员工基本生活；

成果价值：做事做价值做结果，比如做完这个事，给多少钱；

效果产值：将价值贡献转化为生产力：做完这个事，按这个事产值的销售额按一定比例提成；

特别奖励：对特别贡献的认可和奖励。

PPV运用定位：适用于行政、财务、HR等二线基础岗位，操作型人员。

本文内容由小萱整理编辑！