员工对不满意的反应方式有(员工对企业不满意的因素有哪些)
导语：员工不满意的对立面一定是满意吗？——赫茨伯格双因素理论
01 概念
双因素理论也叫激励—保健理论，由美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格提出。他认为：工作中的满足因素与工作内容有关，称为激励因素；工作中不满足因素与工作的周围事物有关，称为保健因素。
02 基本内容
（1）它改变了传统的关于满意与不满意的观念。
统计资料表明，满意的对立面不是不满意，这与人们通常认为的并不一致。赫茨伯格认为，消除工作中的不满意因素并不必然带来工作的满意。这一发现表明了一个二元连续体的存在：满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。带来工作满意的因素和导致工作不满意的因素是截然不同的。他将带来满意的因素称为激励因素，导致不满意的因素称为保健因素。缺少保健因素，员工会感到不满意，有了它不会感到满意，而是没有不满意；有了激励因素，员工会感到满意，没有它不会感到不满意，而是没有满意。
（2）并非所有的需要得到满足都能起到激励作用，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能激发人的积极性。
（3）激励因素是以工作为核心的。
如强调成就、认可、工作本身、责任和晋升等，它们都是内部因素，是内部奖励。
03 在管理中的应用
（1）在管理中，要调动和维持员工的工作积极性，首先要注意保健因素的作用。
管理者要创造良好的工作环境和工作条件，防止员工产生不满的情绪，安抚员工。在保健因素得到满足后，更重要的是利用激励因素去激发员工的工作热情，增加他们工作的满意度。如果只顾及保健因素的满足，而没有利用激励因素，还是不能创造出一流的工作业绩。
所以，在管理工作中，更重要的是利用激励因素。比如，不断地认可你的员工，真诚赞美，给予荣誉和头衔，给予一对一的指导、领导角色和授权，组织团队集会、劳动竞赛，制造标杆榜样等。
（2）可以利用双因素理论指导企业奖金发放工作。
奖金虽然是一个重要的激励因素，但终究是一个外在的激励因素，其激励作用是有限的。要发挥奖金的激励因素作用，首先，奖金制度要充分体现“按劳分配”原则，反对平均主义，保证超额劳动得到超额报酬。如果把奖金当作附加工资，不问好坏、一人一份，那么奖金就失去了激励作用。其次，要使员工认识到自己与企业的繁荣和发展的关系。要使员工的工资定额与奖金总额随企业的发展而变化，自然浮动，这样，就能使外在的奖励发挥激励的功效。如果不讲部门与个人成绩大小，采取平均主义分配办法，就会使奖金变成“保健因素”。如果这样，奖金就起不到激励的作用。
（3）运用双因素理论，对于使员工工作丰富化，满足员工的高层次需求，也很有意义。
分工专业化、流水线作业带来了工作成效，同时也带来了工作的单调、乏味，影响人们的工作热情。一般来说，工作丰富化也可以朝两个方向发展，是垂直工作加重，一个是水平工作加重。垂直工作加重是指重新设计工作，给员工更多的责任感、更多的成就感。水平工作加重是指员工完成更多的前后工作程序，使员工有对工作的整体感、社会责任感、对自我能力发展的认同感。
（4）运用双因素理论，承认、照顾工人的个体差异，也能满足人们的内在需要。
也就是说，组织在设计工作时，要考虑到不同员工的不同情况。一个人的工作情绪以及他从这个绩效得到的满足，是工作设计和员工对该设计的需要满足的共同函数。比如，对一个销售人员来说，如果他适合做这个工作，他就会产生高绩效和对需要的充分满足，因为成就欲和自主权是这个工作所要求的。管理者在进行工作设计时，要尽可能把组织目标和个人的需要、心理满足结合起来。这样，对个人和工作都有好处。当然，如果工作的需要和个人满足确实不能统一时，还要对员工讲清道理，多做教育工作。
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