任职资格与胜任力模型的区别(任职资格与胜任力模型的关系)
导语：任职资格与胜任力模型
素质/胜任特征理论由美国哈佛大学心理学家麦克利兰（D.C. McClelland）于1973年提出。素质/胜任特征是指能将某一工作（或某一组织、某一文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人特征。
各种素质或胜任特征是有层次关系的，我们可以将其描述为图1所示的水中冰山：
水面以上的部分代表表层的素质特征，如技能、知识等，容易了解与测量，可以通过培训来改变和发展。但它们往往不是员工卓越表现的决定因素。
水面以下的部分是人的素质的内在部分，包括社会角色、自我形象、特质和动机等。它们是人格中深层的部分，难以观察测量，不会因外部影响而轻易改变，但却对人的行为表现起着关键作用。
素质/胜任特征的冰山模型
麦克利兰的学生史班瑟（Lyle M. Spencer）夫妇通过20年的研究和应用，对麦克利兰的冰山模型中水面以下部分进行了改进，认为水面以下部分是动机、特质和自我概念，并研究出素质模型的开发方法论。
二、任职资格标准针对水面以上的知识、技能，目前通用的标准就是是任职资格标准，包括知识标准、技能标准、经验标准以及成果贡献标准等。
任职资格，通俗地说是从事某一职位所需具备的资格，也就是任职的标准。任职资格的维度为“5+1”个
三、素质模型针对水面以下的隐性能力，目前常见的标准是素质/胜任特征模型，其中包括领导力模型和专业素质模型等。
人们在工作生活中，常常评说自己及他人的素质。但是，素质怎么衡量呢？前面提到了素质的冰山模型，那么水面之下的人格、心理、个性以及态度、动机、价值观等特质（隐性素质）如何评价呢？
心理学家给出的方法是：将素质分解为若干个素质因子，对它们做出定义并描绘出不同级别的素质行为和表现。不同的级别则代表素质的高低。
这里的素质均指隐性素质（和胜任力同义），有哪些素质因子呢？
美国心理学家麦克利兰提炼出21项素质因子，包括成就与行动、帮助与服务、冲击与影响、管理、认知、个人效能等六个类别（族群）。
素质模型中，素质因子的行为和表现呈现出不同的级别。
素质模型应用时最常见的方法是：先确定各职位序列所对应的素质因子，再将职位层级与素质因子级别对应起来。这也意味着，素质因子的不同级别是不同职级职位的素质标准。
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