公司该不该设置全勤奖金(公司该不该有全勤奖)

导语：公司该不该设置全勤奖

最近因为各种原因，参与了绩效管理的研究，说研究好像有点上档次了，其实就是思考和决策的过程，这个领域的内容，还是两年前参与过更多一些。看过很多企业，包括国企、外企、民企的绩效设计，各有特点，各有千秋。

记得在外企工作的时候，就一直体会着多元绩效的好处，所谓多元，是针对单元而定义的。

如果说的白话一点，单元，就是给钱来作为结果为主要绩效指标的定义；而多元，除了业绩结果完成程度外，还包括其他的因素，比如过程的有效提案，比如合理并被采纳的可行性建议，等等。

多元的目的很简单，就是鼓励员工自我挖潜，而不是只追求那个所谓的“结果”。于是，这几年也流行一个叫做OKR的绩效管理办法，但这个主题不是今天我们要说的内容。

为什么我们今天要说说“全勤奖”这个话题，是因为我在前几天和上海的一个朋友交流，他们公司还在采用这个指标作为多元绩效的其中之一衡量标准。

于是，在交流中，我说了我的观点，今天考虑写出来，供讨论：

1、首先，我个人认为全勤奖是企业发展特殊时期和个别领域的产物；

特殊时期，是指不论哪类型的企业在发展初期阶段的产物，因为要鼓励一些正向的风气；当然，这个不局限于所有职能岗位，比如销售人员应该不在此列；真的见过这样的企业，对销售人员要求需要每天早上先去公司打卡，然后外出跑业务，这样好玩吗？我特别想见识一下这样的绩效方案制定者，是长成啥样子的人？

个别领域，是指类似国企，设置这个，我是理解的，毕竟管理中规中矩吧 ，当然当下也有一些国企的管理的确很有水平；

2、其次，任何绩效工具设立的目的，要想明白；

我们做管理，包括绩效管理在内，是为了做而做，还是为了什么？

我想答案几乎是众口一词，“为了企业业绩达成目标”，但实际呢？

你设置的绩效工具，能否实现这个初心呢？测试过吗？调研过吗？复盘过吗？

几个“吗”问过之后，我想很多应答者会哑口无言；

美国有个管理理论说的好，“I am here to support u not judge u”，翻译过来就是“我是来帮助你的，而不是评判你的”，一个好的绩效管理工具，一定要能够在过程对业务“赋能”，而不是按照传统的做法进行结果的“评判”；

3、最后，我们为什么要设置“全勤奖”，效果预测过吗？

所谓效果，一定是针对我们所在企业的效果；一个管理工具的好与不好，一定要看实现的有无效果以及效果好坏；

这里谈不上好与不好，但需要视环境而判断，简单做几个假设：

所谓假设，我想就是做“盘底”的工作，也就是实施环境的测评；

（1）如果你的企业管理和文化，都是自上而下的；

那么你的员工大多是执行者的角色，而且更多属于听话的“好”员工；

这个“好”字，我想很多存在一种现象就是“听话”定义下的没有思想或者独立思考能力不足；

（2）如果你的企业培训不到位；

那么可以一定程度定义，起码部分员工的岗位操作效率一般，那么工时的细节浪费大概率是存在；

（3）如果你的员工都是老员工；

那么新鲜血液流入有限的情况下，很多时候老员工更多属于“小白兔”的类型；

那么，我们就先说这三个场景下的描述，基于这样的场景，我不建议设立所谓的“全勤奖”，因为这样的设立，也许会加速你的文化变成另一极的方向去发展，什么方向呢？

其实不说，您已经应该明白了；

如果必须说上两句的话，那么就是鼓励低效（被动全勤，否则干不完），鼓励没有异见（因为老板自上而下的文化贯通），鼓励某些因为不具备社会独立生存能力的员工继续“抱大腿”而坚持“全勤”的态度示人。

一个细节，就能反映出起码的冰山一角；

一个制度，就能反映出起码的文化驱动；

一个奖项的设定，就能看出来你的企业想要的是什么！

我们下篇见！

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