从管理角度看企业要如何自己培养人才呢(企业怎么培养管理方面的人才)

导语：从管理角度看，企业要如何自己培养人才？

作者|王晓珏

21世纪最缺的是什么？“人才”，人才怎么来，通过招聘筛选。

不过现在这年代，招到好的人才很难，没有一个好的工作内容，就连收到简历也是一种奢望。

既然通过外部招人才很难，那就自己来培养人才。那么，人才到底要如何培养呢？

由于本人专职在集团内部的软件公司，因此以下讲述的都是以软件IT人员培养为例，其它类型公司的人员培养可以作为参考依据。

培养人的误区

1、教会徒弟饿死师傅

社会在不断进步和发展，每天都有很多新的技术可以拓展和学习，除非自己不想学习，否则根本就不可能有饿死师傅这种事。

师傅依靠的是学习方法和多年积累的工作经验，吸收新技能就能够做到事半功倍。

2、人才稳定性不够

正所谓“人往高处走，水往低处流”。人员的流动是社会的必然产物。

每个人都有自己梦想，也都有追梦的权利。在你的培养下，别人能茁壮成长，他的成果是你们共同努力的结果。

3、耗费时间和精力

一两年时间培养一个人才，说实在的学一门技术是可以做到的，但要学到业务的通篇了解是做不到的。

技术这件事在社会发展的大浪下慢慢会被淘汰或是替代，可对于技术而言，企业的业务流程的更新会稍慢一些，但这也不是能通过一两年的学习就能了解到。

小结

培养人才也是一种双赢。对于个人而言，和愿意双赢的公司一同努力，收获的将不仅仅是薪酬，也能收获能力的积累和竞争力的提升。

如果一个企业能给年轻人培养出一个“正确看待工作和变化”的人生态度，那么，这就是值得去的企业。

如何培养？分3个阶段

第一阶段：试用期

试用期主要是检核招聘人员的工作态度以及基础的适合度，以公司背景、系统应用范围和基础软件知识的熟知度作为试用期的考核。

一些眼高手低的应聘者，一般在这个阶段就会被过滤掉。工作是需要实际操作的，靠嘴巴工作只能是一时，不能是一世，手上见真章。

比如我带的团队，我会要求试用期人员默写出20+多家公司的中英文简称、SAP的编号以及使用的应用及版本。

工作时间还会有其它一些琐事，比如测试应用或是写测试方案等，帮助项目组或是维护组完成一些力所能及的小事。

在第一个月内完成两次考试，考试合格后方可正式入职。

第二阶段：稳定期

经过试用期走向正式期，这也是刚起步，进入稳定期，稳定期一般为两年。

根据试用期的表现，把人分为两种，一种是做项目，深入研究系统功能。

另一种是打杂工，完成日常的用户需求更改，以及项目中的打临工，做做表单设计、系统流程等。

做项目的培养方式有如下三种：

1.参加会议，整理会议纪要；2.做功能前整理功能思路，讨论开发方法；3.项目结案后，复盘项目的收获。

整理会议纪要是了解试用人员对整个需求的理解度；讨论开发方法，是在明确用户目的下，用正确的思维方式，来保证今后的代码不被重复调整。

但很多人两年就觉得自己什么都会了，没什么可以学的，就想换个工作学新的知识。

新的知识是永远学不完的，不要只把眼睛放在技能上的提高，除了技能有很多可以学的。

比如用户为什么提出这样的需求，目的是什么？这样对他们的工作优化在哪里？会不会对其它部门有所影响？

稳定期主要就是锻炼独立开发功能的能力，两年是每个人开发人员的一个坎。

超过两年，程序员一般就会有下一个目标，不是追求更高的发展，就是在现有的环境下有所改变。

所以，我们不能单纯把眼光放在现在，而是将来的职场发展上。

第三阶段：核心期

进入核心期说明已经具备了一定的开发能力、沟通能力，对项目也有一定的规划安排。

可以从手把手的辅导，转化为引导，辅导内容更多的从项目管理方面入手，教会把控全局观。

当然，每个项目也会因公司的背景不同，干系人不同而改变。要因应环境的变化，做出不同的解决方案。

核心期带人要培养人的前瞻性、产品化、可配置性，说白了，就是将人塑造掌控未来发展，预测风险。

能留下来并肩作战的人，对企业文化和用户熟知度有一定的了解。

要使他们全心全意为组内服务，就必须全力创造组内条件机会，让他们成长。

这个阶段的最好成长方式是给机会让他们跳坑，跟踪项目的进度，有问题时帮一把并告知较好的解决方法和建议。

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