同岗不同酬合理吗(同岗不同酬怎么去调整心态)

导语：“同岗不同酬”难道不对吗？

有在外地工作的大学同学找我抱怨，说她所在的公司最近新招了不少员工进来，跟她安排的是同样的岗位，但薪资却比她高出不少，为此她颇感挫折与失落。

我安慰她说，撇开新招聘员工的能力是否能够充分胜任这个岗位不谈，能够获得理想的薪资一定跟他过往的优秀经历有关，用人部门在试用期也会有进一步的评估和考核。

从用人方的角度而言，同样岗位不同薪酬是完全没有问题的，劳动法规定同工要同酬，同工是相同的工作量而非相同的岗位。

至于说为什么很多公司宁愿花更高的薪资水平从外部招聘员工而不是给现有岗位员工加薪以避免其流失，这就是另外一个话题了，后面如果方便的话我再做专项分析。今天我跟朋友们探讨一下同岗不同酬其合理性背后的原因所在。

其一，平等不是公平，公平一定不平等。

谈到公平公正，很多人都情不自禁地会想起孔子所讲的“不患寡而患不均”，不担心自己分得少，就怕分的不平均。如果功劳是同样的，那所得收获确实需要均分，但同一岗位不同员工的功劳，也就是价值贡献在实际情况中是存在差异的。

在一个公司或者组织中，员工的能力水平一般都会有较大差异，普遍符合271法则：即在这种绩效排名体系下，员工被强制划分为三类：优秀占20%，普通占70%，末尾占10%。

明眼人都能够看得出来，20%的优秀员工是高潜人才，超出期望的他们在加薪和晋升中享有优先权，也是公司想方设法要保留住的骨干人才、核心人才。

70%的普通员工符合期望，他们中规中矩，公司对他们针对性培养，挖掘潜力，丰富能力结构，鞭策他们中的一部分能够成长为高潜人才。

而10%的末尾员工则低于期望，要么业绩表现很差，要么价值观不相匹配，这部分员工属于待优化甚至待淘汰的那一类。

基于员工绩效表现存在客观差异的前提下建立起来的薪酬体系，在考虑每年调薪的时候，一定会向高潜人才倾斜，而普通员工则出于维护其稳定的目的从而在平均加薪幅度内波动，末尾员工则少加甚至不加直至淘汰出局。

平等的薪酬一定不公平，薪酬与其贡献相匹配才公平。如果讲究平均主义，一个组织将会陷入“劣币驱逐良币”的境地，最优秀的那部分员工会被迫离开，而普通员工因为没有了优秀的对标对象从而陷入舒适区，组织的战斗能力也将大打折扣。

其二，团队中最优秀员工的表现其实远比你想象中的要更加优秀。

历来我们都有一个误区，作为主管甚至公司的人事部门，我们认为团队员工的绩效表现以及价值贡献大体上呈现正态分布的格局，也就是说20%的优秀员工贡献30%的业绩，70%的普通员工贡献65%的业绩，10%的末尾员工贡献5%的业绩。

这看似合情合理，但却是一个不折不扣的错误认知。优秀员工的表现其实远超过我们日常的理解，只是我们在过高的预期下没有意识到优秀员工跟普通员工所表现出来的实际差异，甚至我们没有能够把最优秀的人才放到最合适的岗位上以充分发挥其最大化的价值。

在很多业务团队中，某几个同事贡献的业绩收入几乎占到团队所有业绩的一半以上，房产中介公司最优秀的那部分置业顾问的每月成交额是普通员工的好几倍，球队中或者经纪公司中最耀眼的明星所带来的赞助和收入往往超过其他所有成员的总收入。

同样岗位具备不同能力的员工给公司带来差异如此巨大的贡献，这种现象在各行各业屡见不鲜，由此我们可以看出员工的绩效表现更符合我们认知中的二八法则，亦即20%的最优秀员工贡献了60%甚至80%的业绩。

通过以上分析可知，在制造业和体力劳动以外的企业组织中，员工表现其实跟正态分布没有关系，更符合幂律分布的特征。

正是因为幂律分布的影响，最优秀员工的绩效表现带动了团队综合表现的平均水平远高于其中位数水平。

诸葛亮就是诸葛亮，不要说三个臭皮匠，就是三百个臭皮匠也赛不过一个诸葛亮，质量的稀缺不可能通过数量的充裕就能弥补，远远不能。

作为一名主管，知道了人才贡献的幂律分布规律之后，就要时常问自己两个问题：如果团队中最优秀的员工离职，给我带来的损失究竟有多大？如果为了避免其离职，我愿意用几名普通员工来交换以求他能留下？

通过以上分析之后，我反问我的美女同学，你现在知道自己的问题了吗？你自己评判一下自己在团队中的位置，如果属于20%部分的优秀员工，那为什么薪酬跟你的表现不相匹配？如果是70%部分的普通员工，那你计划未来一到两年内如何上升到优秀员工的行列？

她毫不犹豫地回答我，她属于绩优员工，在她所处的团队中是妥妥的明星员工。听到这个回答我一点也不惊讶，她在大学的时候就是一名积极向上、勤奋好学的好学生，于是面对身处迷茫之中的她，我给了两个建议。

首先做好自我检视：你自己这么优秀，那为什么你的主管却不知道？或者知道了却能够做到视而不见？你平常针对你的上级主管如何做向上管理的？你默默工作的同时，是如何发挥你在团队内外的影响力的？大家都认为你是团队中不可或缺、具有核心竞争力的那个人吗？

如果以上方法无解，你也不想带着情绪和怨气“做一天和尚，撞一天钟”那般混日子，那对于一名最优秀人才的备选方案就是：离开当下所处的垄断市场，进入到广阔的自由市场中去寻找一份新的工作，以你的真实价值为基础，来协商并实现你的预期薪酬。

打铁还需自身硬，无须扬鞭自奋蹄。评判一名员工是否优秀的标准，不是你在一个地方可以吃一辈子肉，而是一辈子走到哪里都有肉吃，这才是前程无忧的金饭碗。

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