如何吸引离职员工回来(公司如何吸引人才)
导语：离职潮来袭！企业如何吸引人才？
年后开工没多久，HR们就已经忙碌了起来，因为这个节点既是招聘旺季，又是离职高峰期。
大部分员工离职时不会向HR吐露真实原因，这也就意味着HR需要分析离职背后的，并有针对性的优化。
1 人才流失的4大主要原因01钱不到位
薪酬不仅是员工努力工作的主要目标之一，也代表了企业对其价值的评估。
薪酬对于员工的重要性再怎么强调都不过分，因薪酬低而人才流失的情况比比皆是，尤其是核心员工很容易因为这个原因被“挖墙脚”，只要对方开出两倍于你的价码，再怎么强调公司文化、发展空间等都用处不大！
02晋升路径不明确
国内大部分企业存在晋升通道单一、晋升标准不规范等情况，这就会导致上升路径的堵塞，进而导致体系的紊乱和人员的浪费。
晋升体系的不规范则会引起晋升与考核机制严重脱节，降低晋升的公正性、公平性。
03内耗严重
对员工来说，所处的行业、公司都符合自身预期，未来发展前景也充足的话，他们是很愿意与公司一起成长、为公司创造价值。
但更常见的情况是：机械繁琐的工作耗尽了员工的精力和热情，企业也看不到员工的付出、没给到及时且足够的认可……
“上班如上坟”，又怎么能不断创造价值。
04不合格的领导
一个领导对下属的影响力，决定了团队的战斗力和凝聚力。一个不合格的领导，通常会影响整个团队的积极性，导致员工失去激情，人心不齐，如同一盘散沙。
2 不同时期的离职原因01入职2周离职
如此短的时间内离职，说明员工所感受的企业实际情况与自己的预期差距较大，例如办公环境、规章制度、企业文化等方面。
优化措施：
在新员工入职前，将相关的实际情况阐述清楚，不过分夸大也不要隐瞒，让新员工可以对企业产生更为客观的认知，同时对入职后的各个环节进行系统规划，让新员工感受到被重视。
02入职3个月离职
主要与工作本身有关，说明可能企业的岗位设置、工作职责、任职资格、面试标准等方面存在某些问题。
优化措施：
需要认真审查是哪方面的原因，以便及时补救，降低在招聘环节的无效劳动。
03入职6个月至一年左右离职
员工入职一年，初步熟悉岗位、公司的运作情，此时离职，通常情况是对公司和岗位认可程度不高，多数情况是与员工的直接上级相关。
优化措施：
直接上级应该是最先了解下属的各种动向和倾向的，如果出现一年内离职员工数增多的情况，更需要注意他们的直接上级。
04入职2年左右离职
与两个方面有关：一是员工与企业文化的不匹配，二是员工自身所面临的升迁危机。
优化措施：
针对前者，如果是企业文化不太好的公司，更加需要去察觉并改善那些不良因素，让员工可以更好的融入到企业文化当中去；
针对后者，企业需要建立更加完善的晋升制度，让员工的成绩及时得到认可，加强员工对企业的信心。
05入职3～5年离职
这个阶段的员工做出离职的选择，主要出于对自身职业发展的考虑，例如学习不到新的知识或技能、薪酬提升空间不大等原因。
优化措施：
企业需要根据不同类型员工的需求结构不同，设计合理的职业发展通道，多与员工沟通，主动调整薪酬等，因为此时的员工价值最大，企业务必保留住人才。
06入职5年以上离职
这个阶段是“厌倦危机”的高峰期，员工对所处行业、岗位已经十分熟悉，更加清楚未来的“职业天花板”，想要迎接新的机会就只能跳槽。
优化措施：
企业和员工的发展速度不统一，就会产生员工的现象，此时企业必然面临“被淘汰”，可以给予员工新的职责、新的机会，激发他们的积极性，同时优化企业自身发展，避免总是“落后”。
03 留住人才的3大措施01合理的薪酬制度
合理的薪酬制度必须体现在有效上，即提供有竞争力的薪酬、重视内在报酬和实行基于技能的工资。
企业应当调研市场薪酬，设计更具有竞争力的薪酬制度，至少要保证薪酬不能低于市场值，同时对于骨干员工的薪酬，应当保证在行业中处于中等偏上的水平，从而体现对人才的肯定。
02有效的激励机制
不论是物质激励还是精神激励，都应当让员工感受到自己被重视并持续产生留在公司的动力。
它应当满足如下条件：
（1）科学且公正的
因为一个人对他所得的报酬是否满意不是只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，通过比较，判断自己是否受到了公平对待，从而影响自己的情绪和工作态度。
（2）精神激励与物质激励并重
对于一些工作表现比较突出的优秀员工，完全可以采用精神激励的方法，给予必要的荣誉奖励。
（3）对员工分层次进行激励
从事简单劳动的员工，创造的价值较低，人力市场供应充足，对于他们采用物质激励是适用的和经济的，采用物质激励会更有效。
相反，高层次的技术人员和管理人员，来自于内在精神方面对成就的需要更多些，因此企业更加需要注重精神激励和工作激励。
（4）注重精神激励和工作激励
不同的员工有不同的需求，一个特定的员工在不同的时期、环境也是有不同需求的。企业一定要抓住员工的主导需求，才能进行有效的激励。
03建立内部竞聘制度
企业应当针对一些核心岗位，建立内部竞聘机制，让更有活力更有想法的人来接班，建立人才梯队，这样组织才可以持续发展。
只有把员工的规划融入到企业的规划当中来，为他们提供清晰的职业发展规划，让有能力的关键人才有上升的盼头和空间，才能让他们再到另一个层级去贡献力量，也能保持团队的冲劲，激发组织的活力。
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