如何设计销售团队的薪酬激励(如何设计销售团队的薪酬制度)

毫不夸张地说，销售是公司的命脉，做好了，可以远远超越同行，做不好，很快就会被市场淘汰。所以，对销售团队的管理总是公司重中之重，特别是一套好的薪酬机制，往往可以带动一个团队。

团队规模不大的时候，还好设计，简简单单几个标准就可以了，团队规模一大，就需要精心设计，才能调动大家的积极性。

有些企业直接把销售人员的工资拆分成几个部分，比如说基本工资、岗位工资、绩效工资和提成，其中绩效工资跟员工的绩效考核进行关联，绩效考核里面既有过程指标，也有结果指标，往往结果指标占比还最大。

这样设计销售人员的工资，表面上看也没有啥问题，毕竟有绩效考核嘛，还多少体现了一点多劳多得，但，这样设计销售人员工资是不利于人才培养的，属于只重结果不重过程的粗放式管理。

看那些千亿级的大厂，都会把销售人员分成三六九等，每个等级对应不同的业绩目标和能力要求，当然也会对应不同的工资标准。

那重点来了，如何才能把销售人员分出三六九等来呢？划分销售人员的等级，至少需要关注三大重点，分别是销售业绩、销售能力和销售过程。

销售业绩可以根据团队目前的实际水平进行划分，但要预留上升的空间，啥意思呢？比如说将销售人员划分为五个等级，目前团队中最牛的销售人员水平最多达到四级，把五级预留出来，提供一个上升的空间。

销售能力等级划分的基本逻辑就是不同的等级对应不同的能力要求，不同能力服务不同的客户群体，所以，能力评估一般都会事先设计好销售能力通关手册，通过能力通关考核来评估。

销售过程就是把不同的客户群体对应的销售动作进行拆解，进步一制定具体可以量化的标准，比如说二级销售，主要服务中小型客户，有一个关键动作是客户拜访，可以将拜访客户的数量作为过程考核的主要依据。

这种等级评定的方法一般情况下可以一个季度考评评估一次，也可以半年度评估一次，评估结果主要影响销售人员的等级，应对影响销售人员的工资，至于提成可以参照行业的通行做法即可。

免责声明:本站部份内容由优秀作者和原创用户编辑投稿，本站仅提供存储服务，不拥有所有权,不承担法律责任。若涉嫌侵权/违法的，请与我联系，一经查实立刻删除内容。本文内容由快快网络小林创作整理编辑！