我国法律法规明确规定的假期包括公休日、法定节假日、部分公民放假的节日（如妇女节）、法定年休假、婚丧假、病假、工伤假等，用人单位有义务安排并保障员工的上述假期休假权。但是员工日常生活中还有处理私人事务需要请假的情况，该项休假被称为事假，即员工因需要在工作时间处理私人事务而不能正常提供劳动，经用人单位批准可以在该期限内不出勤的情形。

一、事假的性质

根据劳动法的规定，劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德，当员工需要占用工作时间处理私人事务时会导致该单位岗位工作任务的调整、单位的整体工作规划和单位的工作质量，但是如不批准员工必要的事假显得单位管理不够人性化、影响组织内部团结。但是员工事假的权利并非法律规定的绝对权利，而是属于单位内部管理范畴。

二、事假审查必要性

用人单位面对劳动者提出的事假申请是否可以不批准乍听之下，事假既然并非通过法律规定的强制力要求用人单位保障劳动者享有的休假，那么是否批准事假则属于用人单位自主用工权限范畴，简言之单位可以批准员工所有的事假申请、也可以拒绝员工所有的事项申请，政府公权力无权介入。

但是一旦用人单位不批准事假，那么接下来面临的就是如果劳动者仍然未出勤的，用人单位将面临对劳动者进行解除劳动合同或罚款的“处罚”，而此种处罚将在司法层面面临必要性合理性的评价，司法层面的负面评价必然对于企业的用工管理秩序、企业文化甚至舆情评价产生影响。在这种情况下，批不批事假对单位来说就不再是一桩小事。

也就是说假如员工请事假出去旅游，单位可以不批准也可以批准，政府公权力部门都无权强制要求单位批准事假。假如员工要请事假照顾住院的亲属，此时单位不批准显然有违社会主义核心价值观，此时劳动仲裁部门和法院肯定要给予单位不批准事假的行为作出否定性评价的。因此对单位来说，准确把握事假的尺度与单位管理权限之间的平衡极其重要，对员工个人来说要对事假的必要性和单位事假管理绝对性有清醒地认识（潜台词是单位可以不批准的，要有心理准备）。

三、事假期间有无工资

用人单位的具体情况、休假管理制度不同，事假期间并不一定意味着单位可以不支付工资。根据《职工带薪年休假条例》第4条规定“职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：……（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的”，当然法律也没有明确规定要求单位给员工事假支付工资。既然法律法规都对事假期间工资待遇没有作出明确规定，实践中就要看双方的约定或者用人单位的管理制度。实践当中，单位关于事假可能存在以下几种类型的规章制度规定：1、一定期限内的事假不扣工资；2、一定期限内的事假可以享有一定比例的工资；3、事假期间不享有工资等。如果双方没有约定或单位规章制度中没有规定事假期限工资问题，按照社会主义按劳分配制度，多劳多得、少劳少得，劳动者没有提供劳动，单位当然可以不支付该部分对价。

四、事假期间社保缴纳问题

假如是短期的事假，比如三五天、十天八天，事假期间的社保承担通常情况下还是按照单位承担单位应负担的部分、员工承担员工应负担的部分，单位从员工该月的工资中扣除即可，毕竟法律规定缴纳社保是单位的法定义务，欠缴社保肯定要追究单位的责任。假如员工请事假的期限比较长、比如一个月、两个月、半年，按照单位规定事假期间没有工资的话，此时如果单位还要承担单位应缴纳的部分对单位也是财务负担，此种情况下应如何处理社保的问题需要在单位管理制度中明确了。

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