互联网企业文化理念

互联网企业文化理念

　　互联网对于人力资源市场有怎样的深刻影响？我们看看下面的互联网企业文化理念吧!

　　互联网企业文化理念

　　有专家表示，它深刻影响了企业的用人观念。传统地看，忠于企业的人才将是企业最受欢迎的人才。但是，从人才价值曲线看，一个优秀的职业人才，也有一个黄金时期的局限，一般来说20年是一个普遍认可的概念，企业要发展，就必须不断拥有人才的黄金价值期，这样才能使企业在不同的历史阶段，具备足够的环境适应性。因而，拥有人才的价值，使之成为企业的一个组成部分，这一新型的用人价值观逐步在企业界形成。而这一观念的诞生，正是因为互联网使得企业能够有更广的视野和筛选范围来支持这一理念。

　　另一方面是受雇人才就职观念的深刻变化。人们的就职观念已经转变为从忠于企业到忠于职业。而这一变化的根源在于互联网打破了地域的限制，提高了企业跨地域招聘优秀人才的效率，同时降低了成本。而人才流动效率的提高，其背后是加快了人才流动的速度，从而为人才提供了怪矣谥耙淡沟幕会。瓜衷诤苣严胂笠桓雒嫦蛉国市场的企业，其骨干团队全部来自于总部所在地；同样，也很难想象一个跨国企业，其骨干团队的`成员全部是一个国籍构成，本地化必然是本土人才施展才华，因此跨区域的人才流动已经成为一个必然趋势，其本质是人才竞争的开放性和更好的公平性，这是互联网带来的巨大变化。怪谢英才网总裁张建国这样说。

　　然而招聘信息的爆炸性增长，使得企业的招聘效率很难真正得到提升。中华英才网总裁张建国认为，网络带来的海量数据，以及获取信息的便捷性反而成为招聘双方无从选择的包袱。这一问题的日益突出，对于一些大规模招聘网站来说，无论是企业用户，还是个人求职者，都无法说清楚他们之间的服务有何差别。他认为，基于互联网的网络招聘在释放出招聘信息的效能之后，必然进入新的一个发展阶段———这个阶段将是更加精准、细分的专业服务阶段，使之与企业的不同需求相匹配，从而从企业和应聘者两个方向提高招募合格人才的效率和成功率。

　　近期连续遇到几家企业，在讨论企业文化理念或者核心价值观需要修改的事情，并希望我提出自己的意见。这几家企业，有的是因为领导人的想法变了，有了新的思路；有的是企业的发展阶段变了，希望提出进一步适合新时期的价值；有的则是企业的产品、市场、任务及生存环境变了。其实，按照文化变迁的观点看，这样的问题，实际上是大部分企业随时需要思考的问题。

　　与文化变迁的一条道路即“急剧变革”不同，另一条道路即“持续变迁”是企业文化的更为广泛的常态。所谓持续变迁，就是适应企业内外部环境的变化，领导人提出新的价值取向；当然，也有企业虽然没有提出新的理念，但是行为却在悄悄地变革。

　　要回答企业文化理念是否需要变化、怎样变化这一类的问题，我觉得需要理清楚这样一些问题：

　　第一，是要改变“理念”还是要改变“文化”？我们知道，“理念”只是企业文化建设中的一种“知”，而不是企业文化。在有的企业，理念的推行和实践化，融入了管理过程，变成了企业的一种文化；而我们同时也知道，在很多很多企业，“理念”只是“理念”而已，并没有变成企业真正的“文化”——群体的自觉行为、下意识的选择、生存的状态。在上述情况下，我们就需要注意，如果“理念”仅仅只是“理念”，那怎么变也没关系，而其中更需要关注的是，如何使“理念”不仅仅是“理念”。如果是前者，就是你要改变一种实实在在的“文化”，那就需要注意了：你用什么新的文化来替代这种文化？原有的文化会有怎样的阻力？你用什么样的方法来推行新的理念？

　　第二，无论是改变“理念”还是改变“文化”，都需要关注两个问题：一是为什么要改变？要改变成什么样？怎样改变？二是如何面对旧的固有的“文化”？新旧“文化”之间的关系是怎样的？是冲突的？是需要提升的？还是层次递进的？在新文化因素进入企业时，最需要注意的不是新文化，而恰恰是旧文化。因为我们知道，在任何企业，无论你是否提出了文化的理念和文化的建设，其实都有一种文化的存在。这种实实在在存在并影响人们工作和心情的文化，是必须要充分重视的。

　　第三，企业文化的变革不是“连锅端”。如果一些理念已经体现了你的想法并且今后也还管用，就没有必要非得改变。比如，企业核心理念或者基础理念系统如核心价值观、企业愿景、企业使命等，如果是较为终极化的追求，就未必非要改变。当然，也有人认为，我不喜欢这样的终极化的、大而无当的东西了，我要变得实在一点儿。当然可以。也有另外一种情况，就是从比较实在的变成相对高远的。我之所以不提倡在核心理念层面变来变去，是希望它们能够保持足够时间内的足够稳定，不要给员工和外界一种你是一个“不着调儿”的人的感觉。同时。即便要变，也最好将新旧理念之间有一个良好的衔接，比如新理念是否融合了旧理念的一些内容？或者，新旧理念之间有怎样的传承关系？等等。

　　而在企业应用理念比如管理理念、服务理念、市场理念、沟通理念等方面，更要注意上述原则。比如，你原来的管理理念就很具体、操作性较强了，而且也抓住了管理中的本质性问题，你没有必要非去改变。当然，也有不一样的情况，比如我原来特别强调“严谨”，现在我觉得“严谨”多了，束缚了员工的手脚，我要强调“活力”，那是必须改变的。又如，我原来十分重视员工按照既定的服务规程做事，现在我需要他们为顾客提供个性化的服务，这也需要变。我的意思是，变与不变之间，需要考虑的不是理念本身的问题，而是你希望未来是什么样子的问题。

　　第四，我最想说明的，是在新的时期，需要对一些传统的理念比如奉献啊、拼搏啊、务实啊、团结啊等重新思考和定位。需要说明的是，这些理念本身没有错，但是在我们的许许多多的企业里用得太多太滥了。太多太滥，就显示不出自己企业的特色了，也十分容易流于形式和“老生常谈”。你也可以说，我这个企业目前就需要这样的东西。我不反对，但我希望能够将这些理念具体化、可操作化，同时最重要的是，可考核！

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