员工离职有哪些原因
员工离职有哪些原因
员工为什么离职，一直是困扰中小企业的难题。下面是小编整理的员工离职有哪些原因，仅供参考，希望能够帮助到大家。
员工离职的原因
1、入职2周离职
入职两周离职，说明新员工看到的实际状况(包括公司环境、入职培训、接待、待遇、制度等方方面面的第一感受)与预期产生了较大差距。
我们要做的是，在入职面谈时把实际情况尽可能的讲清楚，不隐瞒也不渲染，让新员工能够客观的认识他的新东家，这样就不会有巨大的心理落差，不要担心即将到手的新人不来了，该走的总是留不住;遇到问题搜公众号人力资源心理学，然后把入职的各个环节工作进行系统梳理，包括从招聘到通知入职、报道、入职培训、与用人部门交接等环节，充分考虑到新人的感受和内心需求，进行系统规划和介绍，让新人感受到被尊重、被重视，让他了解他想了解的内容。
2、入职3个月离职
入职3个月离职，主要与工作本身有关。有被动离职，这里只讲主动离职，说明我们的岗位设置、工作职责、任职资格、面试标准方面存在某些问题，需要认真审查是哪方面的原因，以便及时补救，降低在招聘环节的无效劳动。
3、入职6个月离职
入职6个月离职的，多半与直接上级的领导有关，即经理效应——他能不能取得卓越成绩最大影响因素来自于他的直接上司。人力资源部门要想办法让公司的管理者们接受领导力培训，了解并掌握基本的领导力应具备的素质。管理者要了解下级的优势，并让他的优势与岗位职责匹配，为公司发挥最大效用，同时也让员工体现出了他的价值。
一个优秀的管理者就是一个教练，他有义务和责任发掘潜能和优势，并培养下属，成为下属成功的重要推动力。同一个部门换一个领导结果可能完全不一样，同样一批员工的表现可能也截然相反，一个可能团队战斗力十足、激情四射，另一个可能会导致抱怨漫天、团队涣散、离职频发。
直接上级应该是最先了解下属的各种动向和倾向的，他的一句话可能解决问题也能造成矛盾，如果没有处理好，队伍士气下降、战斗力下滑，就会进入不良循环。因此在1年期内离职的员工较多的团队，要注意他的直接上级可能出问题了。
4、2年左右离职
2年左右离职，与企业文化有关系。一般对企业已经完全了解，各种处事方式、人际关系、人文环境、授权、职业发展等等了解的都很全面，甚至包括公司战略、老板的爱好。
企业文化好的公司，在招聘环节对应聘者的价值观方面会有全面考察，希望新员工能融入到公司文化中，为文化的持续优化添砖加瓦;而企业文化不太好的公司，对应聘者的价值观要求不是太高，往往只是片面考察，希望他们进来能净化和改良文化氛围，但事与愿违：
第一，他们自身的价值观取向可能就有问题或有缺陷;第二，即使他们价值观趋向都是正向的，但一个人的力量无法与长久形成的氛围相匹敌;第三，新员工入职，都在努力融入到团队，尽量表现的不那么离群，因此更容易被同化。
当公司文化与新员工价值观冲突到一定程度，甚至达到临界或突破原则，就会导致关系破裂，离职就在所难免。作为企业，要每日三省吾身，察觉到公司内的不良因素，公司不在大小，都需要良好的工作氛围让员工愉悦。
5、3-5年离职
3-5年离职，与职业发展有关。学习不到新知识和技能，薪酬提升空间不大，没有更多高级职位提供，此时员工最好的解决办法就是跳槽。但对企业来讲，这个阶段的员工应该价值最大，离职损失较大。
因此要根据不同类型员工的需求结构不同，设计合理的职业发展通道;了解员工的心理动态，倾听他们的心声;调研职业市场供求关系，主动调整薪酬、职位设计，遇到问题搜公众号人力资源心理学，我们的目的是保留员工，其他的政策都可以根据情况灵活调整。
6、5年以上离职
5年以上的员工，忍耐力增强。此时离职一方面是职业厌倦导致，我们需要给予他新的职责，多一些创新类工作，来激发他们的积极性。另一方面是个人发展与企业发展速度不统一导致，谁发展的慢就成了被淘汰的对象，员工疏于学习、停滞不前，必然让企业逐渐疏远和冷落;企业发展太慢，员工的上升空间打不开，对于事业心重的员工看不到新的希望，必然会另谋高就了。
留住人才的技巧
成就激励
随着社会的发展，人们生活水平的提高，越来越多的人在选择工作时已经不仅仅是为了生存。特别是对知识型员工而言，工作更多的是为了获得一种成就感。所以成就激励是员工激励中一类非常重要的内容。根据具体情况的不同，可以把成就激励分为组织激励、榜样激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励和理想激励六个方面。
(1)荣誉激励。为工作成绩突出的员工颁发荣誉称号，强调公司对其工作的认可，让员工知道自己是出类拔萃的，更能激发他们工作的热情。
(2)榜样激励。促进群体的每位成员的学习积极性，把优秀员工树立为榜样，让员工向他们学习。虽然这个办法有些陈旧，但实用性很强。近朱者赤，近墨者黑。一个坏员工可以让大家学坏，一位优秀的榜样也可以改善群体的工作风气。
(3)组织激励。在公司的组织制度上为员工参与管理提供方便，进一步激励员工工作的主动性。为每个岗位制定详细的岗位职责和权利，让员工参与制定工作目标的决策，让员工对自己的工作过程享有较大的决策权。
(4)绩效激励。让员工知道自己的绩效考评结果，有利于员工清醒的认识自己。如果员工清楚公司对他工作的评价，就会对他产生激励作用。
(5)目标激励。为工作能力较强的员工设定一个较高的目标，并向他们提出工作挑战――这种做法可以激发员工的斗志，激励他们更出色地完成工作。同时，这种工作目标挑战如果能适当结合物质激励，效果会更好。
(6)理想激励。管理者应当了解员工的理想，并努力将公司的目标与员工的理想结合起来，实现公司和员工的共同发展。每位员工都有自己的理想，如果他发现自己的工作是在为自己的理想而奋斗，就会焕发出无限的热情。
物质激励
物质激励的内容包括工资奖金和种种公共福利，它是一种最基本的激励手段，因为获得更多的物质利益是普通员工的共同愿望，它决定着员工基本需要的满足情况。同时，员工收入及居住条件的改善，也影响着其社会地位、社会交往，甚至学习、文化娱乐等精神需要的满足情况。
能力激励
每个人都有发展自己能力的需求，而培训激励和工作内容激励可以满足员工这方面的需求。培训激励对青年人尤为有效。通过培训，可以提高员工实现目标的能力，为承担更大的责任、更富挑战性的工作及提升到更重要的岗位创造条件。用工作本身来激励员工是最有意义的一种激励方式。如果能让员工干其最喜欢的工作，就会产生这种激励。管理者应该了解员工的兴趣所在，发挥各自的特长，从而提高效率。另外，管理者还可以让员工自主选择自己的工作，通过这种方式安排的工作，工作效率也会大大提高。
环境激励
一个公司良好的规章制度可以对员工产生激励。这些政策可以保证公平性，而“公平”则是员工的一种重要需要。如果员工认为他在平等、公平的公司中工作，就会减少由于不公而产生的怨气，提高工作效率。公司的客观环境，如办公室环境、办公设备、环境卫生等，也都可以影响员工的工作情绪。在高档次的环境里工作，员工的工作行为和工作态度都会不由自主地向“高档次”发展。
为了留住人才，关键要留得住员工的心，积极沟通，包含语言沟通和非语言沟通最重要。这是留住人才的第二件法宝。
沟通是重要的领导技巧，沟通贯穿于职业生涯过程的始终，沟通存在于人们生活的每个角落。
沟通是人与人之间相互了解的唯一方式，可以说，人生的第一声啼哭就是一种沟通，并从此沟通不断。研究表明，人在觉醒状态下，有70%的时间在进行各种各样的沟通，沟通的重要性由此可见一斑。
沟通的类型有单向的沟通和双向沟通，积极沟通有三个指标：准确性、实时性和效率。品绩管理模式不拘泥于探讨沟通的定义和概念，重在探索沟通中的一些关键技巧，指导职场实践运用。
重要的是沟通。要从员工的角度出发，来考虑他们工作的意义。面临着大量的员工流失的问题。用40%的时间来做沟通。沟通的形式各不相同，包括例行的会议，每月的员工大会，以及一起吃午餐——可以听到每一个基层人员的声音等等。
其实沟通的技巧很多。要注意沟通的出发点，出发点包含在表述方式、语气和神态等沟通形式之中。沟通中要尽量少做假设，把假设当作事实来沟通，会让人产生逆反心理，不接受沟通的内容。在与别人沟通前，先进行自我沟通，可以增强沟通的有效性。所谓自我沟通，指对自己进行定向，包括弄清楚沟通的目的，用什么样的心态、采取什么方式去沟通等。沟通一种价值，比沟通一种内容更容易让对方接收，沟通价值与沟通内容，不是沟通目的不同，而是沟通出发点的差别。
其实，非语言沟通在一些特定场合是沟通的最佳手段。比如领导为鼓励和赞扬业绩突出的员工，由衷地竖起大拇指;在公共场所拍拍员工的肩膀，发出一个赞许的眼神等，这些动作的效果，相对言语鼓励，有过之而无不及。
积极沟通事半功倍，消极沟通事倍功半。消极沟通将导致问题的产生，而不是有助于解决问题;消极沟通可能导致员工情诸低落、失去动力、失去信心，并且有可能在企业蔓延，形成消极的企业氛围。
此外，帮助人才厘清人生目标，建立工作愿景，让人才有目标、有愿景地工作，快乐地享受工作过程，并感受工作的崇高而神圣!这是留住人才的第三件法宝。只有这样人才或者说员工才不会过快跳糟。
以下是员工辞职的10个关键原因。您可以管理所有这些因素以留住您最好的员工。
01和老板的关系
员工不需要和老板做朋友，但他们需要建立关系。对于一段不舒服的关系来说，因为工作，老板成为员工日常生活中不可分割的一部分。
老板提供指导和反馈，花时间参加一对一会议，并将员工与更大的组织联系起来。与员工之间不愉快的关系会破坏员工的参与度、信心和共识。
很多资料显示，与老板相处不愉快是员工辞职的首要原因。
02厌倦了工作本身，工作失去挑战
没有人希望他们的工作无聊和缺乏挑战性。的确如此。管理者需要帮助员工找到激情。他们花了三分之一多的时间工作，准备工作，并通勤赶来工作，员工希望享受他们的工作。
要点：与向您报告的员工密切合作，以确保每位员工都参与其中、为之兴奋并接收挑战去积极贡献、创造和实现绩效。否则，你会输给一个愿意这样做的雇主。
03与同事的关系
当员工离开公司时，会给整个公司发送一封告别信，说再见，也会给他们关心并会想念的同事们一些评价。其次，管理者要与员工们产生互动，共同服务于同一个团队，这些都是形成员工工作氛围的重要组成部分。
盖洛普组织的研究表明，员工对工作是否满意的12个因素之一就是在工作中是否有一个最好的朋友。与同事的良好关系能够留住员工。如果员工存在问题并且似乎无法自己解决时，请注意并进行干预。
04施展技能和能力的机会
当员工在工作中运用他们重要的技能和能力时，他们会感到自豪感、成就感和自信。他们正在参加他们擅长的活动，这些活动进一步扩展了他们的技能和能力。
要点：员工希望发展提高他们的技能。如果他们不能在工作中做到这一点，他们会找一个可以发挥的地方。这包括机会。如果一名员工看不到当前组织具有使他们持续成长的路径，他们很可能会在其他地方寻找职业发展或晋升机会。
确保你正在与他们交谈，并且你知道他们的希望和梦想。帮助他们创建一条清晰的发展道路，帮助实现他们的这些目标。
05对实现组织目标创造贡献
经理需要与每个汇报的员工坐在一起，讨论员工工作及其对组织总体战略和业务计划的关键贡献和交付成果的相关性。员工需要感到这种关联性，感到他们是为了更大的目标在努力，而不仅仅只局限于他们自己的工作。他们需要感受到自己在一个组织中未来蓝图中的重要性。
要点：太多的经理假设员工与高层进行了关于愿景、使命和总体计划的沟通就可以实现这一飞跃。他们没有，他们也不能。他们需要你帮助他们去理解并将他们的工作与更大的蓝图联系起来。如果他们不是其中的一部分，你就会失去他们。
06工作上的自主性和独立性
组织谈论赋权、自主和独立，但它们并不是你可以给予他们的东西。而是需要员工自己去追求获得的特性和特征。但是您有责任确保建立这样一种工作氛围能够让员工去做到这一点。员工有责任为之努力。
在一个组织中，一名顾问在公司活动中介绍了关于“奥兹法则”的会议。他指出，通过创造问责文化，你就可以让员工拥有和履行职责的情况下赋予他们权力。没有这个，你最好的员工就会离开。
07员工工作的意义
有意义的工作。每个员工都想做一些与众不同的事情，不是繁忙的工作或交易工作，而是有助于做一些更重要的事情。但是，经理必须帮助员工了解他们的工作在哪些方面能够为最终成果的交付有所贡献，从而能够使这个世界有所不同。
对于一些产品和服务，比如癌症研究、动物救援、诊断和治愈疾病、生产牛奶或农作物，意义显而易见，但每个人的工作都需要同样的意义。帮助员工了解为什么他们的工作有意义，否则他们会在愿意帮助他们做到这一点的雇主那里找一份工作。
08了解您组织的财务稳定性
财务不稳定：缺乏销售、裁员或减少工作时间、工资冻结、招聘冻结、新闻中强调的成功的竞争对手、糟糕的媒体、员工流失、合并和收购公司，所有这些都会导致员工的不稳定感和缺乏信任感。
警告：担心的员工往往会离开。使每个变化和潜在变化都透明。
让他们知道公司业务在任何时候的表现，以及组织在未来保持正轨或恢复的计划是什么。如果发生负面事件，请进行沟通。但是你不能靠过度沟通来试图缓解员工的担忧。
但是，这里最重要的问题是员工对管理团队的信任和尊重。如果他们尊重你的判断力、方向和决策，他们就会留下来。如果没有，他们就会离开。毕竟他们会因为自己家庭的财务稳定需要来决定他们追随哪位领导。
09公司整体的企业文化
虽然这不是员工所列清单上的头等大事，但公司的整体文化对员工来说很重要。
您的组织是否欣赏员工，尊重他们，并提供以示尊重和关怀的补偿、福利和特权？你为员工所提供的工作环境是否有利于员工满意度和参与度？您是否提供活动、员工活动、庆祝活动和团队建设工作，让员工觉得您的组织是一个很好的工作场所？
要点：员工欣赏沟通透明、管理有效、高管平易近人并值得尊重、方向清晰易懂的工作氛围。你的整体文化会让员工远离或拒绝。
10管理层对员工工作表现的认可
许多人将员工认可放在了清单榜首，但在人力资源管理协会（SHRM）对员工的调查中，员工获得认可并不是员工最关注的前14大问题。虽然认可很重要，但它不是员工关切的主要因素。
缺乏认可可能会影响上述许多因素，特别是文化，但这可能不是员工决定离开组织的决定因素。为您的员工提供最真诚的赞赏和认可是你留用员工锦上添花的事情。
但是，如果您想留住最好的员工，请注意那些更重要的因素。意识到并在组织中采用那些适合的方式来留住你最好的员工。
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