揭发作为一种有效的管理工具，能够显著减少组织中不当行为的发生

导语：揭发作为一种有效的管理工具，能够显著减少组织中不当行为的发生

文|章鱼哥

编辑|比奇堡

组织伦理管理作为近年来国内外管理学和组织行为学研究领域中的热门课题，一直备受学者们的关注。

其中，员工揭发作为其中一个具有探索性的研究主题，引起了国内学者的研究兴趣，开始探讨中国组织情境下的员工揭发行为状况。

研究紧跟学术界的研究进展，以员工揭发意愿作为切入点，探讨影响员工揭发意愿的领导风格、个体特质和心理认知。

揭示员工揭发的内在心理机制和边界条件，丰富员工揭发领域的相关研究。

其次，尽管已经有学者对影响员工揭发的领导风格进行研究，但是当前的研究成果并不丰富。

同时，领导正直作为一种新兴的有关道德伦理的积极正向的领导风格。

目前还未有关于领导正直与员工揭发意愿之间的关系研究。

所以，研究选择以领导正直作为自变量，研究其对员工揭发意愿的影响，丰富领导风格对员工揭发影响的实证研究成果。

第三，当前关于领导正直对员工的影响多集中于研究领导正直对个体的组织行为、工作绩效和工作投入等方面。

第四，对于领导正直对个体的伦理感知和道德行为方面的影响反而研究得比较少。

而研究探讨领导正直对员工揭发意愿的影响，丰富有关领导正直的实证研究，拓宽领导正直的研究领域。

最后，在探索领导风格对员工揭发意愿影响的研究中，大多揭示了其中的中介作用，较少考虑个体特征在其中的调节作用。

因而，研究引入主动性人格作为调节变量，构建一个完善的理论模型，以探讨领导因素对揭发行为决策的影响，以及如何受到个体变量的调节。

揭示领导正直影响员工内部揭发意愿的边界条件。

实践建议

尽管揭发是一种有效的组织伦理管理工具，但是由于其属于工作职责范围外的自愿性行为，而且具有较大的风险性。

所以现实中很少员工敢于内部揭发，并且员工的内部揭发意愿也并不强烈。

因此，如何增强员工的内部揭发意愿，如何鼓励员工在发现组织内部的不当行为后勇于揭发，对于管理者和组织规范道德伦理具有重要意义。

研究通过对领导正直与内部揭发意愿的关系进行探索，为组织进行伦理管理提供一些具有参考性的建议。

第一，关注组织内各层级的领导者品德，培养、选拔具有正直品格的领导者。

由于领导者作为组织的代理人，对员工的主观感知和行为表现能够产生深远的影响。

研究发现，领导正直及其三个细分维度对员工的心理安全感和内部揭发意愿具有显著的正向影响。

所以，组织在进行伦理管理时，首先对组织内部的领导者行为进行考察，确保没有不良作风的领导者。

这样才能保证员工的学习对象和模仿的榜样拥有正直的领导风格，行为符合道德伦理准则。

同时，在组织内进行人才发展和人员选拔的过程中，除了关注领导者的工作表现，还要将品格纳入考量的范围。

这样才能让组织各层面的领导班子都重视自身的道德伦理修养，并且自觉遵守组织伦理规范。

在正直的领导风格下，员工自然对组织的道德准则有了更清楚的感知，在处理涉及道德伦理的问题时也就不会担心揭发行为是否安全。

因为领导者已经以身作则，在潜移默化中把正直的观念灌输了员工。

第二，在招聘人才的过程中关注个体的主动性人格。

根据研究结果可以发现，具有较强主动性人格的员工当遇到正直的领导，会极大提高他们的心理安全感，进而内部揭发意愿更强烈。

而当遇到正直程度较低的领导时，具有较强主动性人格的个体比起主动性人格较弱的个体，心理安全感仍然是更强，内部揭发意愿也是更强。

所以在招聘人才的过程中关注个体的主动性人格，有助于员工在发现组织内部的道德伦理问题时做出正确的选择，避免组织承受更大、更深远的损害。

第三，建立并完善组织内的揭发机制，定期对员工就内部揭发渠道和组织道德准则进行宣贯。

有研究指出，建立明确可见的揭发系统能够有效的促进员工的揭发意愿和行为的实现。

当员工发现组织内部有不当行为想要进行报告时，却发现组织内没有一个安全和完善的揭发机制，往往会打击员工的内部揭发意愿。

所以，通过建立组织内部的揭发机制和定期对组织的道德准则进行宣传，能够向员工传递出组织鼓励员工揭发不当行为的信息。

并且，完善的内部揭发渠道能够给予员工一定程度的心理安全感，使员工感知到自己所做出的揭发行为是受到组织层面的保护的。

尽可能的减轻员工的风险顾虑，从而激发员工的内部揭发意愿，鼓励员工在发现组织内部的违法违规行为后使用内部揭发渠道进行报告，维护公共利益。

第四，在企业文化、组织价值观层面加强对廉洁、正直的重视。

随着组织发展的成熟，人员队伍的壮大，保证组织内部的廉洁、正直一直以来都是管理学界和企业经营中的课题。

比起鼓励员工在发现组织内部出现不道德行为后主动揭发，或许应该从源头开始杜绝不当行为的出现。

许多组织的价值观更多还是围绕如何发展壮大、保持增长、获得更多利润这些经营层面的内容，较少将廉洁、正直一类写入其中。

时刻提供员工守住道德底线，保持廉洁、正直或许在短期内并不会给组织带来看得见的利益，但却能让组织在走向基业长青的路上走得更稳。

因此，组织想要减少不道德行为的发生，需要在价值观层面加强对廉洁、正直的重视，并且对员工进行宣贯，将正直、道德的观念植入员工心中。

研究局限与未来展望

研究依照系统、规范的研究流程，运用科学、严谨的研究方法，对所提出的假设进行检验。

但由于研究精力和客观资源的有限，研究难免存在如下的局限：

第一，由于资源受限，研究采用便利抽样的方法，依靠身边的亲友及其同事作为本次研究的被试群体。

所以研究的被试样本在年龄、地域、司龄、企业性质等方面的分布不均匀，缺乏广泛性，对外部效度具有一定的影响。

未来应扩大被试群体范围，尽可能全面的收集数据，再次检验研究所提出的假设，以得出具有较好外部效度的研究结论。

第二，研究的问卷由员工分四个时间点自评完成，尽管分时点进行作答但是依然会存在一定程度的同源偏差。

虽然共同方法偏差检验的结果显示，研究的共同方法偏差并不显著且未对研究结果具有严重影响，但是也无法否认员工自评作答带来的同源偏差。

未来的研究可以考虑通过多来源收集数据，如同事评价、上级评价，综合不同来源的评价进行研究，以尽可能的降低同源偏差的影响。

第三，尽管研究数据是分四个时间点收集而得，但仍属于横截面数据，所以研究在因果推论上存在局限。

后续研究可以尝试进行纵向研究或运用实验的方法进行研究，以获得更加科学严谨的研究成果。

第四，研究基于社会认知理论，探讨了心理安全感和主动性人格的中介调节作用。

未来还可以从其他视角对领导正直与内部揭发意愿的内在作用机制和边界条件进行探索。

比如，个体认同感在领导风格与内部揭发意愿之间的中介效应，又或者同伴支持对个体内部揭发意愿的调节作用。

第五，研究聚焦于员工的直属领导的正直管理风格对内部揭发意愿的影响。

而现有研究已经发现领导正直存在涓滴效应，不同层级之间的领导正直具有传递效应。

在当今的组织结构和工作流程中，员工会接触到多个层级的多个领导者。

他们如何影响员工对领导正直的认知进而影响内部揭发意愿值得探究，不同层级的领导者在影响员工的内部揭发意愿时还可能存在差异性。

基于这一研究思路，未来的研究可以考虑从不同层级管理者切入，进一步讨论领导正直对员工的内部揭发意愿的影响和差异性。

第六，研究在选取被试时，并未对不同被试所在企业的文化氛围进行深入探讨。

考虑到不同企业文化氛围下，会对员工个体的内部揭发意愿产生影响。

建议未来的研究可以将企业文化考虑在内，从企业文化氛围的视角进一步探究影响员工内部揭发意愿的因素。