什么时候可以判断该跳槽或离职了？
职悦聊职场，什么时候该跳槽或离职了呢？职悦认为满足两个条件的时候，可以考虑离职了：（1）自己提升到一个新的职业高度，需要一个新的、更高的平台时。（2）自己在当前公司无法再继续开展工作，资源和机会都没有了的时候。这两点是两个极端的情况，一个是向好方向发展的一面，一个是向差方向发展的一面。我们需要根据自己的实际情况，耐受能力来权衡自己的离职时机。但是，我们在做自我分析的时候，很容易陷入一种奇怪的，叫做认知确认偏差（confirmation bias）的心理学怪圈里，只有能够正确地破解这个心理认知陷阱，我们才有可能对自己做出一个相对客观的评估和决策。
正常情况下，一个良性的职业发展会经历一个适应期、发展期、平台期、上升期、平台期，这样一个不断循环、迭代上升的过程。
在一个岗位、一个位置、同一个公司内，一个人大概率会遇到一个职业发展瓶颈。为什么呢？因为大部分公司都是金字塔型组织结构，在这样一个架构下，层级越高，员工数量越少，占比越小，基本上呈指数级缩减。换句话说，100个人的公司，第二级可能就10个人，第三级可能5个人。
这样算下来，我们想成为第二级的干部，就需要面临10个人里面选一个的竞争，而想升到第三级，就得要成为那百分之五的小部分中的一员，可想而知，这样的晋升压力非常得大。
因此，单纯从人的数量上来分析，我们越往上走越难，无论是概率的角度，还是竞争烈度上都是如此。
从业务水平的角度看，个人的发展经常会超过公司发展的脚步。这也很好理解，大多数情况下，我们进入一个公司的时候，这个公司都是稳定成熟的公司，已经有了自己稳定的市场定位。而我们作为个人，则可以从一个完全的新人，通过学习，努力，成为一个领域的专家，甚至这个行业的专家。
这个时候，公司可能已经不再能够满足我们对资源的需求，对个人成长的期望。比如，我们的销售经理，新进来的时候还只是个初级销售，没有什么经验和资源。
在我们这里发展了三年，做到了产品线经理。但我们这里的市场还是小，不够人家折腾，人家跳槽去另一家大国企去做大区的经理，人生一下迈入了新的境界。
简单来说，我们需要权衡晋升的难度、公司的境界、自己的追求目标，这三个不同维度上是否能够契合，是否需要一个突破，是否值得自己去突破。
二、 职业发展遇到严重挫折另外一个重要的可能就是职业发展遇到挫折。比如，受到排挤打击，领导不赏识自己，工作不是自己所擅长而极度不喜欢，团队氛围不好，同事关系不好，领导关系不好，公司整体环境不喜欢，发展出现问题等等。出现问题的原因很多，可以说个人有个人的不同。
一般来说，我们可以把个人发展挫折分为两种维度：
A． 内部因素：
1. 个人能力不足，无法适应工作强度、要求；
2. 个人对工作价值的认同感过低，不喜欢这样的工作类型；
3. 与个人奋斗目标严重背离，南辕北辙；
4. 过渡阶段，将就一下，等找到好的在走；
5. 家庭问题，无法获得家人的支持；
B． 外部因素：
1. 与领导有矛盾；
2. 与同事有矛盾；
3. 公司整体出现危机；
4. 公司目标与个人出现冲突；
5. 利益分配不公；
我们把这些因素逐一列出来，然后根据个人不同的情况打分，根据打分高低排序，分析自己离职的利弊。我们可以用一个离职损失收益表来进一步分析梳理自己的离职选项：
比如：如果是因为个人原因离职，那么损失就是缺少了锻炼成长的机会，收益可能是找一份适合自己的工作可能会更能体现自己当下的价值。
又比如：因为与同事矛盾离职，那么损失就是自己无法做自己喜欢的这份工作，感觉被同事逼走了，很生气，让同事得逞；收益是，可能找到一份更融洽的工作环境，有利于自己的工作出成绩。如果留下来，我也没有什么损失，还能继续与同事怼，让他也不舒服，这也是一种选项。
我们越客观全面地评估自己的情况，越能够准确地把握时机，做出对自己有利选择。但有时候，我们会很难客观地评价自己。我们需要解决对自己的认知问题。
三、避免离职时的自我认知陷阱从经验来看，个人因为遇到职业发展挫折而离职时，认为自己是因为外部因素而离职的占绝大多数。
这可以理解，因为我们选择跳槽的时候，总会给自己找一个适合的理由。对自己有利的理由。
或者说，当我们想离职时，我们不会把原因归咎于自身的问题，而是要归咎于外部 因素，比如公司的问题，领导的问题。
这是心理学上的一种自我保护的认知机制。简单的讲，我们会为任何自己的行为找到一个适合自己的理由。也许事后你会后悔，但这种想法绝对不会在你离职之前产生。
一旦我们有了这个跳槽和离职的念头，很可能，我们的大脑会不自觉地去强化这个年头。然后，你会对所有之前的事情产生新的看法。
原来关系不错的同事，很可能在你眼里变得可疑起来。本来还没有什么意见的领导，你对他也会产生一种抵触的情绪。这种现象就好比平衡被打破的跷跷板，会加速向一边倾斜，我们心理学上称之为：确认偏差现象。
A. 确认偏差（Confirmation Bias）
什么是心理确认偏差现象呢。这个现象源自一个很有意思的心理学实验。心理学家富勒找来一批人，这批人都相信星座，认为星座会决定或预测人的性格。
为此，富勒找来了一组星座性格测试问卷让他们做，参试人员做完以后，富勒给他们每个人一份评估报告，让他们给自己的评估报告打分，如果评估报告对自己的性格评估很准确，就打5分，否则就打低分。
有意思的是，富勒其实并没有给他们每个人做评估，富勒只是随便找了一份星座报告，然后把这份报告给了所有的人。
这就意味着参试人员得到都是同样一份报告，只是，他们彼此并不知道这件事。然后，结果令人意外，所有人都认为这份报告准确地刻画了给他们自己的性格。
这就是心理学确认偏差的起源。心理学研究认为，这些人相信星座可以准确地预测人的性格，那么，他们就会认为这样的测试会很准，不论你拿什么样的报告给他们，这都已经不重要了，他们总能找到一些线索来印证自己的认知。
也就是说，确认偏差使人们总会相信那些他们愿意去相信的事情，看到这些事情，他们会去关注那些印证自己经验的证据，而忽略那些可能与自己判断矛盾的证据。
这就好比是情人眼里出西施一样，一旦你觉得你的媳妇美，你就会觉得她干什么事情都美；反过来，如果你讨厌一个人，你会觉得他哪儿哪儿都讨厌。
B．职场中的确认偏差
确认偏差现象在职场中也是颇为常见。无论是企业还是个人，都会自觉或不自觉地受到这一心理现象的影响。
1. 企业管理中的确认偏差
首先企业会借助企业文化建设来员工进行所谓的“洗脑”。企业文化建设的一核心，是让员工认同企业的基本价值观，就想富勒实验里面的受试者相信星座一样。
一套设计精良的企业文化建设体系，可以让员工对企业价值观，企业道德伦理，企业组织权威，企业行为特征建立起一套相对独立的认知体系。
基于这样一个认知体系，员工会倾向于把所有企业的行为都认为是合理的，是有益的。这就是确认偏差的一种管理效应。
2. 员工个人的确认偏差
这种确认偏差在个人身上体现于各个层面，比如对地域认知，对个性、职业的认知，每个人都有不同程度的确认偏差。比如一些人对不同地域的同事有不同的认知，认为一些地域的人都不错，另外一些人都不好。这首先是幸存者偏差造成的结果。
案例的局限性容易造成所谓的幸存者偏差。比如，跳槽的员工都发达了。那是因为失败的跳槽案例都不好意思说。比如，我们公司的员工都成功了，那是因为失败的员工都跳槽了。所以，幸存者偏差很容易造成认知局限。
但这种认知一旦被强化后，无论这样的人做什么事都是好的。或者都是糟糕的。或者，做什么一定是好的，或者是不好的。这就是确认偏差造成的。
确认偏差可以像种子一样埋在我们的心里，对我们进行潜移默化的影响。如果大家看过一部叫做《盗梦空间》的科幻大片，大概就可以理解什么是意识的植入，虽然科幻电影过于玄幻，通过进入梦境来控制人。
现实中，我们会被各种微妙的事情刺激，逐渐形成自己对事物的特定认知。不同的人，不同的经历会形成不同的确认偏差认知。
我们可以看到两个有意思的确认偏差：一种会让优秀的员工反而不愿意离职跳槽。另外一种会让需要沉浸下来的人反而跳槽离职。
对于优秀的员工，发展处于上升期的员工来说，容易形成的确认偏差是对自己的方法论的过于执迷，或者说是过于自信。认为自己所有的选择都是正确地，认为公司所有的体制都是优秀的，反而不会选择离职跳槽去更高的平台，成就更高的事业。
而对于遭遇挫折的员工，由于受到打击，对环境形成负反馈，认为自己所有的努力都是白费，而公司环境都是在针对自己，这样就只有离职跳槽才能解决问题。
对于第一种情况，从局外人的角度来看，我们希望一些出色的员工可以跳槽到更高的平台上，做更大的贡献。
而对于第二种遇到挫折的员工，反而有时候坚持一下就能守得云开见月明。这是一种很难预测的事情，需要当事人自己去把握。
但正所谓，“不识庐山真面目，只缘身在此山中”。一旦形成这种认知上的确偏差，我们很自拔出来，所以，关键时刻，还是需要寻求一下第三方的建议。
Ｃ．破解确认偏差
破解确认偏差，为自己做更为客观的选择，一般来说需要从第三方获得一个参照，或者是建议评估。因为，自己已经无法拜托自身认知的局限。
我们可以找朋友、同事咨询，找亲人咨询，或者用类似的案例做类比，做推演。当然，我们不是说直接问同事，我是不是应该离职跳槽，而是对一些前提条件进行评估分析，比如，我们的表现是不是没有希望了，某某人是不是还有提升的空间，等等。
总之，在选择跳槽与否的时候，我们需要一个全面慎重地自我分析，一个关键是破除自己对环境，对未来，对自身认知的一个偏见，或者说是局限。
跳槽就一定会得到解脱吗？或者留下来坚持就一定有希望吗？不一定，职悦还是要建议每个人根据自己的内心深处的意愿来选择。
人有时候下意识的第一选择往往是正确的，而一旦进入所谓的思考分析阶段，却往往会错过正确的选择。
因为，想得越多，容易错的越多。事情背后的道理往往就是最简单的原因。
所以，我们还是要鼓起勇气，做自己的事情，做自己该做的事情。
关注职悦，一起交流职场那些儿事。