解除或终止劳动合同协议效力的规定有哪些(解除或者终止劳动合同书)

协议效力是指法律赋予当事人合意的约束力。

根据《最高人民法院新劳动争议司法解释（一）》第35条规定，劳动者与用人单位就解除或终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或乘人之危之情形，应当认定有效。

前款协议存在重大误解或者显示公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。

《民法典》第1编第6章第3节第143-157条对民事法律行为的效力作出了规定。民法典规定欺诈、胁迫情形为可撤销情形，而本规定是无效的。《民法典》第151条将显失公平确定为可撤销情形。本条将趁人之危确定为无效情形，将显失公平确定为可撤销情形。

实践中应注意以下几点：

加班工资规范对协议效力的影响。加班时长限定保护的是劳动者身体健康权益，在价值评价上优先于合同自由。但关于加班费计算的规定，体现的是对劳动者额外加班的对价和经济性补偿，在价值评价上不具有优先于合同自由价值。由于劳动者具有放弃加班费的处分权利，劳动合同解除或终止协议约定的加班费少于法定计算标准，并不影响协议效力。

经济补偿规范对于协议效益的影响。经济补偿的主要功能在于补偿，在价值顺序上与合同自由处于同一位阶。协议约定的经济补偿不会影响协议效力。

违法解除或终止劳动合同赔偿规范对于协议效力的影响。虽然违法解除或终止合同赔偿金具有区别于经济补偿的违约赔偿性质，但其规范价值与经济补偿一致。

工伤保险待遇规范对于协议效力的影响。一些用人单位为了尽快一次性解决工伤赔偿纠纷，在发生工伤事故后积极促成工伤私了，特别是在用人单位未依法为劳动者缴纳工伤保险的情况下，大多用人单位十分积极寻求与劳动者协商解决工伤赔偿，而劳动者也不希望陷入漫长的仲裁和诉讼程序，希望尽快的一次性达到补偿，但是不少劳动者签订赔偿协议之后，往往以协议赔偿数额过低为由，请求认定协议无效或予以撤销。虽然性质上属于劳动者工伤事故损害的赔偿和补偿，在规范价值的优先次序上与合同自由应当处于同一位阶。但是由于工伤保险待遇赔偿蕴含着对劳动者健康权保护，在审查认定欺诈、胁迫、重大误解、显失公平情形，认定标准应适当从宽认定。特别是工伤保险待遇赔偿显示公平的标准把握。

关于解除或终止劳动合同协议遗漏款项的处理。

司法实践中，劳动者请求用人单位支付解除或终止劳动合同协议未明确包括的款项十分常见，对于这类协议如果确实存在未明确列举的款项，并且双方在协议中未约定劳动者放弃权利主张条款或约定的劳动者放弃条款不当之时，应当依法审查并支持劳动者相关请求。如果在协议中明确约定了双方今后不再向对方主张任何劳动法权利，或追究任何劳动法责任的弃权条款，且不存在欺诈、胁迫、乘人之危、重大误解、显失公平情形，不宜再行支持劳动者的相关请求。

但是如果双方仅在协议中约定，任何一方不得再就双方之间的争议提起任何诉讼或仲裁，属于公法上的程序权利，这种权利是不得被放弃的，不放弃诉权的约定属于无效约定，劳动者可依法主张协议中未涉及的权利。

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