单位一把手在管理中事无巨细的过问，是能力问题还是性格问题？
我们可以把在管理上事无巨细地过问的一把手分为至少四种类型：（1）权力型；（2）怀疑型；（3）无知型；（4）权宜型。
--我们先来谈权力型。
权力型的一把手，最明显的特征就是喜欢把自己的权力表现在公司的各个角落。他不是不懂放权、授权，他懂，而且很明白，但他就是想让每个部门、每个员工都明白，他才是管理上的主宰。在这样的一把手眼里，没有组织，意识里也没有组织观念和工作汇报路径。他要的是“唯我独尊”、“一手遮天”。对于管理中的事情事无巨细地过问，并不是他真的想知道事情进展的如何，也不是在督促任务或工作，而是想传递一种信息：公司的什么事情都归我管，显示自己的权威。这种一把手喜欢把人叫到办公室询问工作细节，喜欢背着手去“下面视察”，喜欢他人看到他时露出的敬畏表情。
--怀疑型的一把手。
怀疑型的一把手对任何人、任何事都不放心，唯独对自己最放心。这样的一把手潜意识里跟自己说的最多的话是“靠他们做不好，必须我插手才能做好”。他不放心任务的进度，不放心工作完成的质量，不放心工作的完整性。所以，大事小事统统都要过问，问完后才能让自己心安那么一刻。稍过一会，怀疑和不安又开始占据他的头脑，然后又开始事无巨细地过问。这个过程在他的管理工作中不停地重复着。好在他是真心为了把结果管理好。曾经接待一个政府团队的时候，我的顶头上司也“事无巨细”地过问：接待那天保安是哪几个上班？谁负责给政府的同志们“掀门帘”？红地毯有没有安排好？预防下雨的雨伞准备了吗？每个拐角安排了哪些人迎宾？车间参观线路上的指示牌有没有画上准确的箭头？
不知道这算不算事无巨细。
--无知型。
这里说的无知型不是贬义词，也不是说一把手真的无知，而是有些一把手的确不知道“事无巨细过问”是一把手管理工作的“歪路”。他不知道在一把手的位置上应该“抓大放小”，而是认为，要想当好一把手，不仅要从宏观上进行管理，而且要洞察一切微观事物，了解一切微观活动。他认为“大小事通吃”才是一把手要做的事情。当然，这类一把手也分为两类：一类是已经习惯了“大小事通吃”毛病，一类是刚刚当了一把手的“新手”。
--权宜型。
权宜型的一把手，明白一把手的做法应该是“抓大放小”，但他更明白一个道理：在不得不“事无巨细地过问”时，他就会抛弃“抓大放小”的管理观念，对于工作的细节过问、盘问。事实上，这是从实际工作、实际环境出发的一把手。如果公司员工的整体素质还不足以支撑“抓大放小”的管理理念时，“事无巨细地过问”是必须使用的一种工作方法。毕竟，现实的工作还要继续下去，管理的成果还要不断地产生。面对素质缺失的团队，一把手只能权益性地使用“事无巨细地过问”的管理方法。
一把手“事无巨细地过问”一定是一件坏事吗？
多数情况下或许是这样的，可少数情况下“事无巨细地过问”未必是一件坏事。实事求是地选择适合当下情况的管理方式才是正确的。
另外，事无巨细，也要看在什么时机下、什么工作下过问。对于日常的工作，当然“抓大放小”是对的，但对于事关重大、生死攸关的工作，事无巨细地过问，是值得提倡的。
从以上的分析中，我们不难发现，一把手事无巨细地过问，有些属于能力问题，有些属于性格问题，有些属于心理问题，有些则属于人格问题。
优秀作者:手机用户雪君