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领导退居二线,还有三年退休,为何不愿来单位上班,他是什么心态?

问:领导退居二线,还有三年退休,为何不愿来单位上班,他是什么心态?

男性领导57岁退二线,独立办公室取消了,不安排实际工作了,也无法调度下属了,接任的领导也无法与你相处了,上下左右都希望你别来上班了,千万别掺和日常工作了,那么,换位思考一下,你还好意思来上班吗?如果继续坚持上班,对工作还指手画脚,没有人说他敬业负责,只有人说他“不懂规矩”。什么心态?自知之明、无奈、解脱、不好意思,等等,各种心态都有。

就拿某公司来说吧,曾经闹出群体矛盾来:

公司一直实行女中层领导50岁退二线,男中层领导55岁退二线,满周岁就宣布了,腾退独立办公室,交出工作实权,改任调研员(现在有的地方叫协理员,有的地方叫巡视员),可以回家“玩”了,薪酬待遇执行在职的80%,有的地方更优厚,执行在职的100%。中层到达年龄,都很自觉回家了。

领导退居二线,还有三年退休,为何不愿来单位上班,他是什么心态?

后来,空降来的新领导发火了,这些老同志拿着这么多的薪酬,回家了,不干活,不像话!让他们回来上班。他们的办公室早已经腾退了,只能安排在一间大办公室。结果呢,新任的领导可能都是他们的副职甚至是下属,怎么好意思给他们安排工作?就算想发挥他们的作用,怎么能够指挥得动他们呢?他们在大办公室里扎堆,天天就是开牢骚大会。慢慢的,这个规定就没人执行了,单位领导都睁一只眼闭一只眼了,任由他们回家玩去了。

【一】领导人员到龄退职、改任二线职务,这是体系内的一项政策,普遍得到执行。

实行中高层管理人员退出实职、改任虚职机制的,不仅仅是公务、事业体系,在央企、国企体系内,也是严格执行的。地市、厅、局和相当职务的人员,正职60周岁退休,一般没有退二线的机制,副职58岁退二线。县、处和相当职务的人员,正职55岁或延长到57岁退二线,副职55岁退二线。乡镇、科和相当职务的人员,正职55周岁退二线,副职可能52岁就改任虚职了。

有人看不懂了,会有两个疑问:一是50岁到60岁,孩子大了,家庭负担轻了,身体硬朗,正是干事业的黄金期,怎么就让他们退出历史舞台了呢?二是为什么只让中层人员退二线,不让普通职员退二线呢?

其实,这个机制的实行,也是可以理解的。目前在中层管理岗位上的各级领导人员,很多都是上世纪六七十年代的人,那个年代能上个中专就不错了,有些单位的中高层管理人员大多数都是当年的老中专生。这一批人,现在正好50岁到60岁之间,形成了“年龄盖层”(也叫年龄钙层),压住了八零后、八五后的年轻人员。所以,体系内一般在“量化”性推进“年轻化”,简单点说,就是要求单位必须提拔年轻干部,甚至规定必须提拔40岁以下的正职、35岁以下的副职,必须是重点本科学历,出发点是改善队伍的年龄结构和学历结构,让队伍充满年轻活力。

那么,现在五六十岁的中高层人员,都是做出历史贡献的,人家又没有犯错误,凭什么让他们让出职位,腾退办公室?让他们退二线,本身已经牺牲了他们的利益。他们退出实职,也是出让了自己的利益。所以,单位一般都实行了“安抚”政策,退二线可享受80%的待遇甚至是100%的待遇。否则,没有优惠条件,这个群体是有强烈意见的。

领导退居二线,还有三年退休,为何不愿来单位上班,他是什么心态?

【二】为什么退二线的领导不愿意来上班了?

一是缺乏独立的空间。其实,有些退二线的领导回家也没有什么事情做,还是愿意来上班的。如果保留他的独立办公室,他还是可以坐在办公室里看看报纸的。很多单位都有免费的食堂,他们还可以吃完饭,再溜达回家,省得自己做饭了。单位有什么福利,他们都知道,也不会错过。但是,有些单位办公室资源紧张,就会让退二线的领导腾退独立办公室,安排在调研员活动室里,一般情况下,他们无法接受这种落差,基本上就没人再来上班了。

二是保持自知之明。领导人员退二线,不是个人行为,而是组织行为。单位都会找他们谈心谈话,做好思想工作,让他们“愉快”地交出实职。单位跟他们谈话,很认真地给他们提出了要求,不要干涉新任领导的工作,不要议论新任领导的工作思路,不要习惯性地安排工作,打乱部门的工作运行。其实,也就是让他们“回家”吧,你好我好大家都好。他们都是领导人员,能不明白吗?

三是有利于单位开展工作。假设你天天来办公室上班,给单位会造成很大麻烦。开会,不叫你,你有情绪。叫你吧,你坐在哪里?你坐在台上,新领导不好讲话;你坐在台下,心里又不舒服。给你安排工作,你不愿意出力;不给你安排工作,你可能会觉得别人轻视你。让你发言,你又不了解情况;不让你发言,你又抱怨别人不给你发言的权力。你来上班,就是一个“麻烦”,你不来上班,大家都松了一口气。

领导退居二线,还有三年退休,为何不愿来单位上班,他是什么心态?

【三】如何发挥退二线群体的作用呢?

让五十多岁的领导退二线回家玩,其实,也是一种“人力资源”的浪费。他们身体硬朗,精力充沛,经验丰富,阅历深厚,要专业有专业,要能力有能力,不让他们发挥余热,对单位也是一种损失。所以,很多单位都在探索“退二线人员”的管理办法,有一些做法还是不错的。

一是让管理人员改任专家岗位。在央企和大型国企,都实行了管理、专业技术和技能操作“三支人才”成长通道管理机制。比如,部门经理到了55岁,让出实职,改任专家,待遇不变,承担课题任务,可以做到60岁退休。这种措施,得到了很多中层人员的欢迎,一是有事情做了,二是薪酬福利保证了。

二是让退二线人员承担调研任务。有些单位实行离岗调研和在岗调研两项选择,离岗调研,就是让你回家;在岗调研,就是让你承担调研任务,根据调研质量给予一定的奖励,增加你的收入。这两项选择,给了不同中层的选择空间。家里不差钱的,需要带孙子的,可能选择回家了。家里差钱的,没有家庭带孩子任务的,可以选择在岗调研,发挥余热,增加收入。

三是让退二线人员进行指导和检查。有些单位把有经验的中层退二线人员组织起来,让他们充当安全监督员,到处去检查;让他们充当考核员,定期对下级进行考核;让他们充当指导员,指导基层开展政工建设,让他们有事情做,又能发挥他们的优势,同时还增加他们的收入。

四是让退二线人员进行成果研究。有些央企都成立了安全文化、党群政工、企业文化等研究所,聘请一些中高层次的领导人员担任研究员,对企业的传统经验进行提炼总结,形成体系的理论和实践成果,可以享受较高的成果奖励。

优秀作者:梁振