劳动法不管请假请假多了企业也不能随意辞退吗(请假过多可以辞退员工吗)

员工请假无可厚非，但是如果员工不自律经常请假的话，会给企业管理带来很多麻烦和困扰，同时也在公司形成不好的氛围。怎么去管控员工请假多的情况是个难题，因为除了病假以外请假事由不易鉴别、拒绝批假万一员工真有大事很难说过去不说，况且不批假后员工和企业和上级就形成对立，不利于管理。

关于请假的几点想法：

1、劳动法“不管“请假

从劳动法的角度来，劳动法是“不管“请假的。

在不少企业中存在着以事假达到一定天数作为企业辞退员工的条件，比如当员工年度累积事假达到20天，企业则有权辞退员工。劳动法中没有一条条文去规定事假、病假如何请、假期上限是多少、假期核准的条件、企业是否能因员工请假过多辞退等等，劳动法没有明确这样的条款，但作为企业以这样的缘由辞退员工则显然存在很多法律争议与风险。

但是作为企业的话，劳动法明确定性的一点就是当员工不能胜任当前岗位是可以调岗、培训、辞退的，所以回归到业务本质的话，劳动法不管员工请假与否，但是管员工是否能够胜任该岗位，作为HR从合法合规的角度可能我们更应该着力于员工请假后其绩效达成情况等作为其胜任依据及结论。

2、请不请假，在于这份工作在员工心里的分量与位置

当这份工作对员工很重要时，他不会因为有个人约会而请假赴约；当这份工作对员工很重要时，他不会为了追idol而请假听演唱会；当这份工作对员工很重时，能换个时间处理、能请人代劳的个人事情都不会占用个人时间。除了特殊紧急不得已的需求以外，请不请假，在于这份工作在员工心里的分量与位置。

我一直觉得，任何一种选择都是博弈与权衡，当工作的分量显得重的时候，选择中更看中工作的得与失。反向的看来，这份工作在员工心中的位置也利于企业去甄选应该留在核心位置的那些人，分量、位置、尊重与爱当然应该是对等的。

3、公司管理文化很重要

如果公司的氛围比较轻松管理的压力也比较小的话，那么员工看到请假是比较容易的事情、多请假领导也不会批评没有心理压力，久而久之就营造了一种容易请假额氛围，请假的人越来越多。

而当企业管理氛围相对比较严肃、给于下级的管理压力也比较大的时候，其知道请假并不是件容易的事情、请假后自己的工作进度受到影响、甚至会影响到其他人、部门、公司的业务时，请假则不是件个人的事情了，这样则在某种程度能够遏制不自律的恶性请假。

4、请假的多维应用，让员工自己决定是否请假

前面讲请假与否，本质上也是利益上的一个平衡与博弈，那么除了请假在工资上会有一定的扣减之外，我们能否在请假这件事合理在多维度上进行应用，在其中附加一些更多的利益让员工自己去选择去博弈权衡

比如请假比较多的话，那么他就不能参与年度的优秀员工评选；

比如请假比较多的话，当年度就不具备当年度晋升提名资格；

如果请假少的话，那么就会有月度全勤奖之类；

如果请假少的话，年底除了年终奖外还额外有一笔奖金等等。

类似用做加法和做减法的措施，让员工在额外奖金、职业发展、评优评选、精神激励层面给于激励，让其自己在利益上做权衡选择，同时“请假“这回事在评优、晋升中本身也是必要考虑的一个维度，并不多余。

请假在员工的视角本质上是它利益的平衡问题，但在企业视角它其实是一个管理的问题，影响的因素也很多不单单是利益的机制，同时也包含员工的素质教育、培训、企业文化、上级的管理、管理方式等等，都影响到员工的请假行为。

而管理的问题解决从来都是系统性的解决方案，从管理技能到利益驱使再到文化建设等等，系统性解决才能让请假远离。

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