如果你觉得不合适就算了(你要是觉得不合适就直说)

Bar Raisers机制：如果他认为你不合适，你就是不合适

Bar Raisers，在我印象中，是Amazon（亚马逊）首先创立的机制。所谓的“Bar Raisers”，中文类似于“抬杠者”，但不是无缘无故地死磕应聘者。Brian Armstrong将会聊聊这个有趣的应聘流程设置。

为什么创业公司很容易招聘了不适合的员工？

其实，任何规模的公司都可能招聘到不适合的员工；只不过，从数据上看，创业公司更为容易，同时杀伤力也更大，尤其是快速增长期。因为：

1、整个团队都累坏了，赶紧招人（甚至到了“是人就先招过来”）。

2、面试官也是新招的（因此，他/她也不知道公司需要什么啊）。

3、技能很重要，企业文化、价值观等等晚点再说。

在这种情况下，创业公司极其容易招聘到不适合的员工：往往不是技能不OK，而是新员工与团队、公司融合不了，快速入职+快速离职。

传统机制为何无法阻止？

Brian Armstrong总结了以下的图片：

“Veto Right”，被称为一票否决权，也就是说“他说你行，你未必行；他说你不行，你就一定不行”。通常，在创业公司，由HR的招聘经理负责。正如前文所说，（1）招聘压力太大；（2）招聘经理也是新入职；（3）根本不重视公司文化和价值观的融合程度，最终结果是，HR招聘经理无法胜任。

Amazon所开创的“Bar Raiser”机制，就是为了弥补这一个缺失。Amazon不要求“Bar Raiser”有强大的业务背景，也不需要了解招聘技术等等，但他/她必须是“经过企业文化和价值观的特别训练，可以死硬地坚持公司的文化与价值观”。因此，Bar Raiser可以拥有一票否决权。

Bar Raiser准则有哪些？

Bar Raiser也不是按照主观意愿就决定，而是有一些核心问题协助他/她作出决定：

1、我是否得到了某种启发？我完成这个面试之后，是不是比我开始这个面试之前，更加具有能量？

2、我是否从面试者身上学到什么？

3、面试者是否至少有某方面比我更加出色？

4、面试者能否创造某些附加价值？他/她加入公司之后，我会不会更愿意上班？

5、面试者能否提升公司的平均水平？

如果上述的问题，答案出现了“不”或者“可能吧”，那么，Bar Raiser就应该行使一票否决权；如果上述问题都是“对哒”，Bar Raiser就不应该行使一票否决权。

你们觉得，这适合运用你们的团队或公司吗？

温馨提示：通过以上关于Bar Raisers机制：如果他认为你不合适，你就是不合适内容介绍后，相信大家有新的了解，更希望可以对你有所帮助。