牙科管理层怎么做(牙科薪酬体系)

导语：牙科管理层薪酬构成不明确，想规划好，先画职业蓝图

根据不同牙科的不同情况判断，牙科管理层的年薪构成也是不同的。基本构成模式有这几种。

一、年薪收入等于基本年薪加绩效年薪。

二、年薪收入等于基本年薪加绩效年薪加提成。

其中基本年薪指的是牙科每个月给员工支付的固定收入。牙科老板需要根据牙科管理层人员的能力经验、承担的岗位职责情况，制定具体基本年薪金额。牙科在确定基本年薪时，需要结合多种因素。欢迎您的补充、交流。根据牙科行业环境，采用老板与员工协商沟通工资制度。计算牙科员工基本工资与需要调整的工资的指数之间的关系。调整的指数与牙科规模、岗位责任有密切关系。

牙科计算员工工资，完善薪酬管理制度，必不可少的是计算绩效指标。绩效薪酬按照最开始牙科经营业绩的实际数据，设定薪酬，并不是固定金额。绩效年薪内有时是考核指标完成的考核情况系数挂钩，例如牙科人事、牙科财务等都需要制定考核标准和工资考核系数划定。绩效年薪有时与牙科经营的过程中实现的超额部分等挂钩。例如医政主任等，更具备绩效薪酬的性质。

很多牙科老板的管理总目标是为了适应口腔门诊这个大环境，改革薪酬制度，不知如何像员工呈现，给大家一点小建议，欢迎补充、交流。

陈述牙科现状与未来发展目标。致力于吸引和保留牙科现有的优秀人才。让牙科成为牙科人才都向往的好牙科。为了给予创造更多价值、能力更强的人机会，以及与能力相匹配的报酬。提升整个牙科的能力，支撑牙科能早日实现经营目标。科学的进行岗位价值评估工作，完善牙科的绩效标准考核和薪酬政策系统。

牙科老板制定目标，但在规定日期内并没有实现。牙科老板别急着气馁，学会这样做，迟早能实现更高的牙科经营目标。

做法一、重新审视牙科的目标是否制定的合适。牙科目标要根据往年业绩、当年牙科行业实际发展大环境来制定。避免出现好高骛远的情况。

做法二、牙科发展以年为周期的目标，范围最好控制在百分之十到百分之三十之间。具体根据牙科的详细财务报表、管理反馈数据来分析确定。

牙科老板没有根据分析出来的数据，做出相应的补救措施。问题得不到解决，就难以实现牙科目标。忽略了牙科优势项目。例如牙科本身擅长嵌体等技术，却总是在无痛种植牙上浪费大量人力物力。不但没有发展好牙科现存的特色项目，也没有开拓好新项目。

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