续签劳动合同规定续签劳动合同的6大误区(续签劳动合同期限一般几年)

导语：小心！续签劳动合同的这些标准，绝对不能低

用人单位在续签劳动合同的过程中，会遇到诸多疑难问题，笔者发现，很多企业对《劳动合同法》第46条的规定存在认识与理解上的偏差，所以特别撰写本文，旨在加深达粉对该条文的理解。

我们先来看法条原文，根据《劳动合同法》第46条的规定：

除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第44条第1项规定终止固定期限劳动合同的用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

换句话说，如果劳动合同期满，用人单位降低了原劳动合同约定的条件与劳动者续签劳动合同，这时劳动者不同意续签的，用人单位可以终止劳动合同，但必须支付经济补偿金。

条文看似简单，但这里有一个HR不得不准确把握的概念，即何谓“降低原劳动合同约定的条件”。

通过总结，将“降低原劳动合同约定的条件”大致划分成三类，分别是：

明确降低

曲线降低

附加条件降低

01 明确降低

这种情形相对容易理解，比如：

薪资降低

新劳动合同约定劳动者的月薪从原来的8000元降低到7000元；

劳动时间的延长

劳动者原来每天工作8小时，而新劳动合同约定工作时间每天需延长到8.5小时；

职务、职级的降低

新劳动合同将原担任总经理职务的劳动者降级至副总经理；

劳动强度的提高

比如原来劳动者每周只需出差1次，而新劳动合同则约定劳动者每周需要出差3次，原来可以在家里办公的劳动者，新劳动合同约定必须去办公室办公；

劳动纪律变得更为严格

比如原劳动合同约定劳动者一年内累计旷工达到5天即构成严重违纪，而新劳动合同则约定劳动者一年内累计旷工达到3天即构成严重违纪等。

一旦双方发生劳动争议，上述情形都极可能会被法院认定为属于降低原劳动合同约定的条件的情形。

02 曲线降低

该种情形下劳动合同虽没有直接降低某项条款或某个条件，但是却变更了某些规则，如果适用了这些新规则，则将可能导致原劳动合同约定条件的降低。

曾有个案例，劳动者在与用人单位续签新的劳动合同时，发现新劳动合同中的工资条款变了，薪资构成从原来的每月5000元固定工资加销售提成（提成按照销售额的5%予以计算），变更为工资直接按照销售额的10%予以计算，若销售提成未达到当地最低工资标准的，则按照最低工资标准予以发放工资。

以上这个案例是否属于降低了原劳动合同约定的条件呢？

按照劳动者原来的工资标准，其可以获得每月5000元的固定工资加上按照5%比例结算的销售提成。如果这个劳动者正常出勤，其无论销售业绩如何，都可从用人单位处每月获得5000元的基本工资，这笔收入是固定的。

但是劳动合同条款变更后，虽然提成比例从5%上升到了10%，劳动者有可能因此获得更高的劳动报酬，但也存在另一种可能，即劳动者这个月没有销售业绩。

这种情况下根据新的规则劳动者只能拿到最低工资，所以劳动仲裁部门和法院最终均认定劳动合同条款变更后，用人单位并未能维持劳动者原工资待遇，未维持或者提高劳动合同约定的条件。

在劳动合同终止时，应当支付经济补偿金。

03 附加条件降低

曾在深圳发生过这样一起案例，有个装配部门主管，其劳动合同即将到期，用人单位准备与他签订新的劳动合同，新旧两份劳动合同的内容基本一样。

但在新劳动合同的最后一页却附上了一个补充协议，其中第6条规定：

用人单位根据目前的运作情况，暂时安排劳动者从事装配部门主管工作。公司日后有权根据生产情况的变化，管理工作的需要，或者劳动者的工作能力，重新调整其工作岗位及工作地点，并采取薪随岗变制度。劳动者应当无条件同意此种安排，否则用人单位有权予以处罚直至开除。

该案中，劳动者因为这个补充协议，拒绝续签新的劳动合同，单位便终止了劳动合同，其后员工起诉要求单位支付经济补偿金。

那么补充协议到底属不属于降低了原劳动合同约定的条件？

其实根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同应当具备一些必备的条款，比如工作内容、工作地点及劳动报酬等，并且订立劳动合同要遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用等原则。

本案中用人单位的补充协议，使得劳动者的工作岗位和工资报酬处于一种不确定的状态，并且赋予了用人单位单方的变更和解除权，限制了劳动者平等协商权，使得劳动者处于不平等的地位，在劳动者对该协议内容提出异议的情况下，用人单位未予以删除，导致双方未能续签新的劳动合同。

该案中，法院最终认定此种情形属于用人单位降低了原劳动合同约定的条件，劳动者拒绝续签新的劳动合同的，用人单位应当支付经济补偿金。

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