绩效考核结果反馈四项内容和六大原则是什么(绩效考核结果反馈表怎么填)

绩效考核结果反馈:四项内容和六大原则

有效的绩效反馈对绩效管理起着至关重要的作用。

绩效反馈的目的是为了让员工了解自己在本绩效周期内的业绩是否达到所定的目标,行为态度是否合格,让管理者和员工双方达成对评估结果一致的看法:双方共同探讨绩效未合格的原因所在并制订绩效改进计划,同时,管理者要向员工传达组织的期望,双方对绩效周期的目标进行探讨讨,最终形成一个绩效合约。

进行绩效反馈时,要有四项基本内容

第一,谈工作业绩。工作业绩的综合完成情况是主管进行绩效面谈时最为重要的内容，在面谈时应该将评估结果及时反馈给下属，如果下属对绩效评估的结果有异议,则需要和下属一起回顾上一绩效周期的绩效计划和绩效标准,并详细地向下属解释绩效评估的理由。通过对绩效结果的反馈，结合绩效达成的经验，找出工作业绩未能达成的原因，为以后更好地完成工作打下基础。

第二,谈行为表现。除了绩效结果以外,还应关注下属的行为表现，比如工作态度、工作能力等,对工作态度和工作能力的关注可以帮助下属更好地完善自己,提高员工的技能,有助于帮助员工进行职业生涯规划。

20/80法则:

绩效沟通时,要多问少讲

80%的时间留给员工,20%的时间留给自己

第三,谈改进措施。绩效考核的最终目的是改善绩效。在面谈过程中,针对下属未能有效完成的绩效计划,主管应该和下属一起分析绩效不佳的原因,并帮助下属提出具体的绩效改进措施。

第四,谈新的目标。绩效面谈作为绩效管理流程中的最后环节,主管应在这个环节中结合上一绩效周期的绩效计划完成情况,结合下属新的工作任务,和下属一起提出下一绩效周期中新的工作目标和工作标准。这实际上是帮助下属一起制订新的绩效计划。

根据公司的实际情况,公司指定的绩效反馈应该遵循如下几个原则

(1)经常性原则。绩效反馈应当是经常性的,这样做的原因有两点：首先,管理者一旦意识到员工在绩效中存在缺陷,就有责任立即去纠正；其次,绩效反馈过程有效性的一个重要决定因素是员工对于评价结果基本认同。

(2)对事不对人原则。在绩效反馈面谈中双方应该讨论和评估的是工作行为和工作绩效,也就是工作中的一些事实表现,而不是讨论员工的个性特点。

(3)多问少讲原则。我们在与员工进行绩效沟通时要遵循20/80法则:80%的时间留给员工,20%的时间留给自己,而自己在这20%的时间内,可以将80%的时间用来发问,20%的时间用来指导、建议,因为员工往往比经理更清楚本职工作中存在的问题。

(4)着眼未来的原则。绩效反馈面谈中很大一部分内容是对过去的工作绩效进行回顾和评估,但这并不等于说绩效反馈面谈要集中于过去。谈论过去的目的并不是停留在过去,而是要从过去的事实中总结出一些对未来发展有用的东西。

(5)正面引导原则。不管员工的绩效考核结果是好是坏,我们坚持多给员工一些鼓励,至少让员工感觉到:虽然我的绩效考核成绩不理想，但我得到了一个客观认识自己的机会,我找到了应该努力的方向,并且在前行的过程中会得到主管人员的帮助,这样可以帮助员工把一种积极向上的态度带到工作中去。

(6)制度化原则,绩效反馈必须建立一套制度,只有将其制度化才能保证其持久地发挥作用 。

运用主编：张老师（1624740867）

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