如何提升下属工作效率(如何帮助下属提升)

导语：如何提升下属和团队的能力

如何提升下属和团队的能力呢？

首先是发挥优势。很多新任领导都会抱怨下属能力不行。这是一个似是而非的问题，关键是如何用好他们，让他们的长处发挥出来。很多情况下，下属能力不行主要是因为目前所安排的工作不是他擅长的。因此发挥优势，优化员工能力结构是第一步。

其次是压担子。人的能力必须通过实践获得提升，人必须在责任压力下才能成长。在短时间内，人的能力是一个常态。从长期来看，企业必须建立起一个机制，让各级员工放手大胆去做，通过压力和责任使人才得到真正的锻炼。

除此之外，实践操作中还有以下三种具体的方法帮助下属和团队提升能力。

领导层下沉，进行补位

这种方法只能在紧急情况下偶尔为之。遇到紧急情况，领导必须挽起袖子亲自上阵，否则，可能会造成重大损失和危机。例如，某个相对重要的岗位人员突然离职，在没有找到合适人选的前提下，高阶的领导必须进行补位，不能影响正常工作开展。有时候，高阶领导亲自上阵有利于人才的培养，因为下属能从高阶领导身上学到很多东西。此时，高阶领导必须明白，只有把下面的人培养起来自己才能脱身。

还有一种情况也会需要领导者补位。例如，创新的工作必须由高管亲自来抓。创新工作如果按照原有的组织结构，由某个部门下面的小组来负责，肯定会影响创新的效果和速度。

如果碰到非常专业的工作，一般领导很难补位。例如，研发、技术、财务、法律等岗位。如果这些岗位的工作出现问题，可能需要整合外部专业人员来推动工作开展。但也有特殊情况，据说史玉柱早年创办巨人公司的时，研发工作就是他自己亲自做，为了开发和优化电脑打字软件，他一个人买了几箱子方便面，几个月都不下楼，进行产品升级。

一旦公司走过最为艰难的阶段，必须招聘专业人士来做专业工作。尽可能把领导的精力放在最为重要的工作上面。领导可以兼任的岗位工作一般是综合类的工作，需要发挥人的整合能力。

再一次重申，领导补位是一种非正常状态，尽量控制这种情况的发生。如果发生，一定要在最短的时间内找到人补充这个岗位。

提供模板和工具

模板和工具的作用如同使人的手臂变长，能触及原来接触不到的东西。模板和工具让工作变得简单，让普通人借助模板和工具做到以前不能做到的事。

很多优秀企业都非常重视模板和工具的开发。我曾经服务过一家企业，老板把模板和工具的开发作为一定级别员工的任职资格。如果你碰到的下属团队能力比较弱，你能做的就是提供模板和工具，而不是指责他们能力差、素质不高。

我在一家金融企业调研发现，客户经理每天要花很多时间做文案工作。进一步调查发现，原来客户经理处理文案的能力比较弱，一个报告花很长时间也写不出来，造成时间的浪费和效率的低下。这家金融企业的领导认为客户经理的水平太低，不能适应公司发展的需要，必须引入高素质的客户经理。没错，这确实是一个长期的人力资源工作，但远水解不了近渴。现阶段企业还必须用这些客户经理开拓市场、服务客户，必要的文案工作还是需要客户经理去做。

最好的解决办法是一方面保留尽可能少的文案工作；另一方面，尽可能提供模板和工具，让客户经理做选择题，或者根据格式进行填空。

分解复杂工作

有些工作很难，对人的能力要求很高。而现实中人的能力不是说提高就马上能提高的。怎么办呢？

有家企业是做工程服务的，在市场中拿订单的难度很大，一般人做不了，高管就是业务员。如果按照这种操作方式，一家企业每年只能做几个项目，因为高管的精力有限。后来，这个企业的老板想了一个办法，把市场中拿订单的工作进行层层分解，变成有结构的一系列工作。

其中简单的工作就让一般普通员工去做；稍微复杂一点的工作，就让有经验的员工去做；高管做的是“临门一脚”的关键性工作。

工作分解可分为两步：

第一步，把复杂工作进行系统分解，变成一系列相对简单的工作包，然后根据工作包的难易程度选择合适的人去做。

第二步，制订相应的工作标准，并把工作模板化。这样就会形成与工作结构化相适应的人员结构化。

这家企业通过分解复杂工作，降低工作难度，充分利用现有人力资源，使公司业务量得到很大提升。

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