绩效工资计算方法(绩效工资的公式是什么)
导语：干货，绩效工资计算模式探讨！
第一部分 绩效工资的变量设置
代码设定：
当绩效考核评分完毕后
公司评分结果为G
中心评分结果为Z（一般评分结果只到部门，不设中心考核指标）
部门评分结果为B
科室评分结果为K
员工个人私家功效为Y
W1、W2、W3、W4、W5分别为公司、中心、部门、科室、员工绩效工资的计算薪点。
W总经理、W部长、W科长、W员工分别为总经理、部长、科长、员工绩效工资的计算薪点
P1、P2、P3、P4、P5分别为公司、中心、部门、科室、员工的绩效工资系数
模式1：
各级绩效工资的总量与上级绩效工资总量受绩效的直接影响值相当，公司总的绩效工资与公司级的绩效评分结果完全挂钩。
绩效工资计算
公司领取的绩效薪酬总额＝G＊W1 （现实上此时P1＝1）
（无需中心层级的绩效考核，或在计较时接纳中心与部门重叠，少计较一步。）
部门绩效薪酬总额＝P3＊B＊W3
［它们有这要的相干 G＊W1＝P3＊∑B＊W3 ］
部门绩效薪酬系数P3＝G＊W1/（∑B＊W3）
部门绩效薪酬总额＝P3＊B＊W3＝［G＊W1/（∑B＊W3）］＊B＊W3
科室绩效薪酬总额＝P4＊K＊W4
科室绩效薪酬系数P4＝P3＊B＊W3/（∑K＊W4）
［它们有这要的相干 P3＊B＊W3＝P4＊∑K＊W4 ］
科室绩效薪酬总额＝P4＊K＊W4＝［P3＊B＊W3/（∑K＊W4）］＊K＊W4
＝｛［G＊W1/（∑B＊W3）］＊B＊W3/（∑K＊W4）｝＊K＊W4
个人私家绩效薪酬＝P5＊Y＊W5
个人私家绩效薪酬系数P5＝P4＊K＊W4/（∑Y＊W5）
［它们有这要的相干 P4＊K＊W3＝P5＊∑Y＊W5 ］
各级别员工绩效薪酬便是其绩效薪酬的薪点乘以其绩效功效和同级其它绩效薪酬系数：
总经理绩效薪酬＝1＊G＊W总经理
部长绩效薪酬＝P3＊B＊W部长
科长绩效薪酬＝P4＊K＊W科长＝｛［G＊W1/（∑B＊W3）］＊B＊W3/（∑K＊W4）｝＊K＊W科长
注意：在算某级下一级别的绩效薪酬前，需先将该级上级领导的绩效薪酬去除。
优势：
1、公司绩效是总绩效工资结果的乘积系数，绩效工资总量可以随公司绩效考核结果增减，不会超支；
2、每个员工、科室的薪酬都与其上级绩效考核结构相关联；
3、公司绩效考核结果可以体现不同的组织单元的真实绩效。
例如：
公司、部门、科室、员工绩效功效分别为G、B、K、Y
对应于在公司的绩效框架下，它们的现实绩效功效分别是：
公司的现实绩效功效：G
部门的现实绩效功效：［G＊W1/（∑B＊W3）］＊B
科室的现实绩效功效：｛［G＊W1/（∑B＊W3）］＊B＊W3/（∑K＊W4）｝＊K
员工的现实绩效功效：｛［G＊W1/（∑B＊W3）］＊B＊W3/（∑K＊W4）｝＊［K＊W4/（∑Y＊W5）］＊Y
劣势：
1、绩效支出的现金总体不变，资金池数量一定，某个部门的考核结果低了，工资分配少了，其他部门就会分配得多；这样会导致在绩效考核时，各部门为了自身利益，互挑弊端，影响内部团结；
2、平行部门和上级部门的绩效考核结果出来后，才能计算出本部门/个人的绩效薪酬；
3、计较比较繁琐，复杂。
适用情形：
可以控制浮动薪酬的总量，要求总量与公司绩效考核结果一致。
应用时的要点：
1、加强团队培训，增强团队协作完成上级目标的理念；
2、增强检查、监督、改进平行组织（部门、科室、员工）之间的协作性；
3、应用软件进行自动化绩效工资计算。
模式二：
部门绩效考核与公司绩效考核进行迭加，部门以下随部门绩效工资的总量与上级绩效工资总量受绩效的直接影响值相等。
代码设定：
部门绩效工资中有R为受其本身绩效影响，有1－R为受公司绩效影响
绩效工资计算
总经理绩效工资＝1＊G＊W总经理
部门绩效工资系数P3＝R＊B＋（1－R）＊G
部门部长绩效工资＝［R＊B＋（1－R）＊G］＊W部长
［对于科室，它们有这要的关系 P3＊W3＝P4＊∑K＊W4 ］ （假设：无部门这一层的绩效成绩）
科室绩效工资系数P4＝P3＊W3/（∑K＊W4）
科室绩效工资总额＝P4＊K＊W4＝［R＊B＋（1－R）＊G］＊［W3/（∑K＊W4）］＊K＊W4
科长的绩效工资＝P4＊K＊W4＝［R＊B＋（1－R）＊G］＊［W3/（∑K＊W4）］＊K＊W科长
个人绩效工资＝P5＊Y＊W5
个人绩效工资系数P5＝P4＊K＊W4/（∑Y＊W5）
［它们有这要的关系 P4＊K＊W3＝P5＊∑Y＊W5 ］
优势：
1、解决了各个部门绩效评估时，互相打压成绩，造成不团结的情况；
2、员工与科室、部门的绩效考核结果关联，形成有机的整体，体现了团队理念；
3、每个员工、科室的薪酬都与其上级至部门的绩效相关联起来；
4、公司绩效考核结果可以体现不同的组织单元的真实绩效。
劣势：
1、绩效支出的现金总体不变，资金池数量一定，某个部门的考核结果低了，工资分配少了，其他部门就会分配得多；这样会导致在绩效考核时，各部门为了自身利益，互挑弊端，影响内部团结；
2、平行部门和上级部门的绩效考核结果出来后，才能计算出本部门/个人的绩效薪酬；
3、计较比较繁琐，复杂。
4、在公司绩效成绩欠佳的情况下，浮动工资总额比方案一的总额要高；工资总额控制能力比方案一弱
适用情形：
节制浮动工资的转变，要求总量与公司绩效的转变大年夜抵不异即可。
应用时的要点：
1、对各部门的绩效评分比较客不美观不雅观正当，且与公司绩效的转变趋势比较一律；
2、部长对科室的管控伎俩强，且对各个科室的评分比较正当；
3、应用计较机计较。
模式三：
个体绩效考核与团队绩效考核迭加的方式。
可以有两种选择：加权的方式和连乘的方式；
由于连乘的方式，会产生极度的缩放效应，在各级考核分均小于100时，员工绩效综合系数会很低，员工少得很多；在各级考核分均大于100时，员工绩效综合系数会远大于1，员工绩效薪酬会放大；因此，一般采用加权的方式。
代码设定：
部门绩效工资中有R为受其自身绩效影响，有1－R为受公司绩效影响
科室绩效工资中有M为受其自身绩效影响，有N为受部门绩效影响，有1－M－N为受公司绩效影响
个人绩效工资中有S为受其自身绩效影响，有T为受科室绩效影响，有U为受部门绩效影响，有1－S－T－U为受公司绩效影响
R、M、N、S、T、U的值即可以全公司统一，也可以针对不同的业务，设计不同的值。
绩效工资计算
总经理绩效工资＝1＊G＊W总经理
部门部长绩效工资＝［R＊B＋（1－R）＊G］＊W部长
科室科长绩效工资＝［M＊K＋N＊B＋（1－M－N）＊G］＊W科长
员工绩效工资＝［S＊Y＋T＊K＋U＊B＋（1－S－T－U）＊G］＊W员工
优势：
1、个人绩效工资与上级组织，一级级挂钩，体现团队工作；
2、每个组织单元的考核相对独立，均获得自己的考核分，以此考核分影响一部分绩效工资；
3、只要本组织单元/个人的绩效成绩及上级各级的成绩出来后，即可计算本单元/个人的绩效成绩；
4、浮动工资计算方法简单、明显，易操作。
劣势：
1、全公司的绩效工资部分弹性变化大，总体上不一定与公司整体绩效成线性比例关系，因此难以预测；
2、依赖于各级考核评分比较公平、公正。
适用情形：
1、考核比较熟练，对考核评分情况把握的比较好的企业；
2、对绩效工资浮动不敏感企业；
3、要求突出个人绩效工资，对公司总体绩效工资的控制不作要求；
4、各级组织绩效评分比较客观。
应用时的要点：
增强检查和培训绩效评价结果的客观性等
第二部分 绩效工资占个人总薪酬的比例
一般情况下，绩效工资占个人总薪酬的比例，参照下图规则进行。
个人总体薪酬构成图
针对公司的具体情况，可采用不同职位不同比例的绩效工资，也可采用统一比例的绩效工资。
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