薪酬倒挂，是很多公司不得不面对的难题。

如果不提供高薪，招聘周期要延长，耽误工作开展；同时，也降低新员工的满意度，导致留存率偏低。

如果提供高薪，又让老员工感到不公平，提出涨薪要求，答应涨薪，增加人力成本；不答应涨薪，打击工作积极性，甚至导致其离职，依然耽误工作。

怎么给新员工合理确定起薪，既能让新员工满意，又能让老员工满意呢

确定起薪的因素

正常情况下，给新员工确定起薪，要考虑这五因素：

一是，基本生活费用。如果薪资不能维持基本的正常生活开支，求职者如果另有其它选择，一定会另谋出路。

二是，市场薪资水平。如果起薪低于当地同行业同岗位的市场平均水平，招聘难度就会大幅增加。

三是，新员工的工作能力。考虑完前面两个因素外，还应该尽量与公司同等能力的老员工持平，考虑到工作年限的差异，甚至要比老员工略低一点。

四是，新员工的个人需求。一般来说，员工跳槽后，都希望在薪酬上能获得提升。据统计，跳槽后，一般薪资涨幅大概在20%~30%。

五是，公司的支付能力。这是最终决定因素。公司不能只给员工“画饼”，要让员工能真正赚到钱。如果公司的盈利能力较差，财务吃紧，那么也就不可能提供较高的起薪。

建立完善的薪酬制度

从上面五个因素可以看出，确定新员工起薪的因素有很多。从长远考虑，建立完善的薪酬制度，才是万全之策。

第一，职位工资，要根据职位评价来确定。

职位越高，责任越大，员工交付的价值越大，起薪就越高。

拿高工资，要有理有据，要根据员工交付的价值而定。一般来说，能力越强，交付的价值越大。所以，在设计职位工资结构时，要有基本工资和技能工资。

同等资历的人，基本工资相同，但要通过技能等级工资来体现能力的差别。

比如都是三年工作经验的教师，基本工资一样，但是中级教师的技能工资要高于初级教师。

第二，完善岗位晋升与竞聘机制。

新员工入职时，要把岗位晋升与竞聘机制明确地告知他。

晋升是公司对员工最大的认可与激励。同时，员工通过个人努力的工作获得晋升，也是对其他员工的激励。

公司应该明确晋升年限、要求、岗位等标准，给新员工提供奋斗的目标。

如此一来，虽然新员工入职时起薪较低，但是因为他们能看到职位和薪资的前景，就有可能不再执着于一时的薪资，而把目光着眼于未来的前景上。

相反，如果一名优秀的员工，看不到任何晋升的机会，有时高工资也不能满足其价值的体现，从而产生工作倦怠，甚至离职念头。

第三，适当地推行新员工收益分享方案。

对于公司关键岗位上的关键人才，公司可以考虑和新员工签订收益分享方案，比如业绩奖金、业绩提成、利润分红等等，来激励新员工。

有不少工资，对于入职不满一年的新员工，奖金和提成，要么不发，要么比例低于老员工。看似节约了成本，也照顾了老员工情绪，其实，这样的做法，既损害了新员工的积极性，又违背了薪酬设计的内部公平性。

一般来说，按照以上三点确定的起薪，大多数求职者都会接受。即使不接受，也不会增加太多招聘难度，依然可以吸引不少求职者，不会对招聘工作造成太大的负面影响。

不能踩的坑

有些公司，在急需用人时，为了不影响工作，为了快速招聘到人，会给新员工提供远高于同等能力老员工的起薪，并签订薪酬保密协议。但是，纸是不能永远包不住火的。

一旦老员工获悉新员工过高的起薪，就很容易产生负面情绪，消极工作。最终妥协的办法，只有提高所有老员工的薪资。甚至，即使公司妥协提高老员工的薪资，老员工也有可能一气之下，离职而去。

小结

总之，在确定新员工起薪时，要让新员工能够看得到未来的薪资前景；把薪资和岗位前景结合起来，降低新员工对一时薪资的执着，提高新员工对薪资和晋升的前景关注，新员工的流失率就可以得到有效地降低，而老员工也不会因为新员工起薪过高而产生的负面情绪。

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