考核结论怎么填(对考核结果的看法)

对于大多数管理者，我们往往既是考核者，也是被考核者。

管理者要在两个角色之间换位思考，用一套价值观和标准来看待考核结论。

1、作为被考核者

如果没有获得理想的考核结论，你想找领导诉苦，那么请换位思考，问自己几个问题：

（1）我为公司业绩达成做了多大的贡献；

（2）领导安排的工作我都落实了吗，最终效果如何；

（3）我在团队里培养人员了吗，团队的工作作风提高了吗。

如果获得了不错的考核结论，也要换位思考，组织上能够给予好的评价，要感谢组织和同事对自己的支持和肯定，不要认为一切理所当然。

同时要知道，考核是外部对自己的评价，而“外部目标”很多时候不可控。尤其跟其他人比较，有些“其他人”他们在其他地方做了你看不到的贡献。

要更加关注自己的“内部目标”，所谓“尽人事，而听天命”。

关键要考虑自己是否真的尽到了“人事”，付出了全部的努力，是否对得起自己的内心。

最后，要思考两件事：

一是，如何把新的一年干好，以及愿意为此付出什么。

二是，如何与上级在评价标准上做好沟通。

例如，在自身定位、给予的资源、考核方向三者是否有较大偏差；例如评价时是否考虑了短期和长期的平衡；例如，对未来预期是否合理等。

2、作为考核者

也要换位思考：

一是，定的考核指标是否与下属达成了共识。

考核指标是否得到了下属团队内心真正的认可。

“取乎其上，得乎其中”当然没错，但如果未考虑实际情况，简单把愿望变成指标，可能导致“躺平”。好的考核既不能让团队“躺平”，也不能“躺赢”。

是否能公平的区分不同团队的表现。

二是，考核过程是否公平公正公开，以及科学。

是否是知情人评价评价人是否合理地设置了权重评价人的尺度是否一致。

例如：总经理40%+分管领导30%+其他人员30%，那么几个不同的分管领导打分的宽严尺度可能不同，可通过强制排序来保证尺度的一致性。

考核流程和过程是否公开透明。

考核时间是否综合了全年的表现人都有“靠近偏误”（越靠近的东西感觉越强烈），年底表现好的，往往得分高。

三是，对考核结论是否与下属做了绩效面谈。

还是只是通知了他们。

是否让他们面谈后有更强的信心去面对新的一年。

四是，自己是否担当了责任。

面对有些下属对考核结论的不满情绪，能否能疏通好。绝不能回避矛盾、转移矛盾、上交矛盾。

管理者一般都既是上级、又是下级，如果能经常互换角色去思考，那我保证你至少不会变成一个双标的人，不会变成自己都讨厌的人。

如果一个机构每个人都能反求诸己，从自身找问题，那又怎么会不进步呢

免责声明:本文内容由互联网优秀作者用户自发贡献，本站仅提供存储空间服务，不拥有所有权,不承担相关法律责任。若有涉嫌抄袭侵权/违法违规的内容，请与我们取得联系举报，一经查实立刻删除内容。本文内容由快快网络小茜创作整理编辑！