导语：员工不作为，有时候并不是能力不足，而是你安排工作的方式不对

作者｜重燃石 编辑｜彼崖边上

不少管理者认为，只要把任务落实到个人，员工就会因责无旁贷而想尽办法把任务完成。可事实上并非如此，假如领导安排的工作是员工并不擅长、或并不喜欢的，员工会很反感。比如：

安排行政专员在食用完员工餐后，清洗所有餐具；安排出纳去购买办公用品、清洁用具；安排销售专员到仓库搬运公司产品；安排人事专员制定一套完整的薪酬体系；……

对管理者而言，安排这些工作都是合理的：行政专员就需要做后勤的工作，清洗餐具当然是其中之一；出纳是管钱的岗位，购买物品理所应当；销售专员的工作是售卖产品，那么搬运产品理应属于分内工作……

在我看来，上述说辞勉强可以称为“合理”，但这些理由难免“不合情”。试想，有多少位员工愿意做“清洗餐具”这份工作？出纳虽然是管钱的部门，但“购买办公用品”这件事，不是由行政专员去做更合适吗？有多少位销售专员总甘愿为公司搬运产品？如果人事专员能够制定一套薪酬体系的话，他还能称为“专员”吗？

对于这些令人生厌但并非无法完成的工作，如果领导只是偶尔安排，员工还是能应对压力，坚持完成工作。但倘若长期如此，员工就会因积怨而引发以下行为：

1、找理由推辞。

员工为了逃避此类工作，他们会想出各种理由推脱：

比较委婉的员工会说：“我还有其他事情要做。”然后给你列举出一大堆他需要完成的工作，以证明自己确实很忙。

比较直接的员工会说：“我不喜欢这项任务，在面试的时候你们并没有和我说过我的工作还包含有这项任务。”

2、无法推脱任务时，员工会勉为其难地完成。

有些领导并不重视员工的苦衷，还批评员工“找借口、不作为”。员工为了避免遭到惩罚，就会敷衍了事，最后得到的结果领导并不满意。员工会说：“你不是叫我洗碗吗？我已经洗了。我在家从不洗碗，怎么知道干净和不干净的标准？再说了，你只叫我洗碗，又没要求我把碗筷放在指定地方，我就放在洗碗池里了。”

而且，当员工未能完成本职工作时，也会拿这些事情作为挡箭牌：“我也想达成销售业绩，但你经常叫我去仓库搬东西，我哪有时间去成交客户？”

这时候，你还能做什么呢？如果批评员工的话，员工就会觉得：“我做得不好，你也骂了我，我们扯平了。”如果不批评，员工也会认为：“原来做成这样也能过关？看来以后的工作也没必要这么上心。”

请问，这是你想要的结果吗？

有些管理者认为，安排员工去做自己不擅长、不喜欢的事情，对员工是一种磨练。他们相信，当员工的能力越来越高后，会感谢他当初的严苛。

然而事实是，员工并不会因此而感谢你，他们会觉得这些能力是被自己激发出来的。而且，当他们能力获得提升后，不但不会继续为公司效力，还会尽快寻找更舒适的平台，远离这个“乌烟瘴气”的地方。要知道，没有人甘愿留在一个痛苦的环境中工作。

因此，真正优秀的领导，不会随意的给员工安排这样的工作，而是善于发现员工的长项和喜好，并将其发挥到淋漓尽致，也就是俗话说的“用人所长，天下无不用之人”。这么做的目的，是让员工能够在快乐、轻松的氛围下工作。 想想看，员工幸福指数变高了，他还有离职的倾向吗？

那么，我们究竟该怎么做，才能了解到员工是否喜欢、擅长做一项任务呢？在此我分享3点建议：

1、善于倾听。

不难发现，越没有能力的领导者，就越没有倾听能力。当员工提出意见时，他们通常会打断员工：

你是领导还是我是领导？我叫你做你就做，哪来那么多意见？你去做就好了，别说那些没用的。公司就你意见最多，你为什么不学学其他同事？做员工就要“少说话，多做事”，明白吗？……

经常运用这些说辞的领导，员工都不会再提建议。因为员工会认为，提的意见不会被采纳，而且还会被批评，多一事不如少一事。这就会造成，员工的创造性思维会越来越低，有能力的人也会越来越少。因为能力强的人都会选择离职，去一家能够听取他建议的企业，而留下来的员工，大多数只会得过且过。一个没有人才的企业，你认为能存活多久呢？

反之，优秀的管理者都有倾听的能力。因为他们知道，只有倾听，才能知晓员工的真正想法和需求。只有了解到员工的真实感受，才能针对性的解决问题。

2、不要着急提供建议。

当员工遇到困难，向领导请教时，不少领导总是习惯性的给出各种建议。他们认为自己有过类似的处理经验，知道该如何解决，就对着员工滔滔不绝，指导员工该如何做。

这种做法，也会扼杀员工的创造性。想想看，假如员工有自己的解决方案，但你给出自己的方案后，他还会提出自己的建议吗？假如他的解决方案比你的更好，你不是损失了一次学习的机会吗？即使员工并没有解决方案，我们也别急着提供建议，因为这会给员工造成依赖，以后一遇到事情就会找你，长期如此，他不会有任何成长，你也会越来越辛苦。

比较好的方法是，领导应该先询问：“你觉得应该如何做会比较好？”这会触发员工的思考，如果他提的建议能够被采纳，他会很有成就感，因为他会认为这是自己想出来的；哪怕他的建议并不成熟，你也可以帮他分析其中的漏洞，再给出更完善的建议，这也会给他提供一次学习的机会。两者之间的区别是：直接给出建议，员工会觉得这是“命令”；员工提出建议后我们再做分析，他们就会认为是“指导”。想想看，员工究竟是更喜欢“下命令”的领导，还是更喜欢“给指导”的领导呢？

3、适当放权。

很多领导特别担心员工犯错，所以希望把员工牢牢框住，为此列举出许多条例，不断叮嘱员工“注重细节”、“注重流程”。如果你的企业是生产行业，我认同这样的做法。因为生产产品必须要层层把关，一个流程出错就很有可能会造成严重的后果。但如果你的企业是服务行业，这种模式只会造成员工压抑。要知道，没有一位员工甘愿被束缚。这种做法，无疑是把员工当成工具，潜台词是“我不需要你有任何思想，你只需要按照我的标准去做就行”。这会扼杀员工的长项。而且以这种方式管理，领导会很辛苦，因为每天都需要督促员工；员工也很痛苦，因为每天都要重复性的做一套流程，而且最重要的是，完全遵循这套流程，也不确定是否能够达到预期的结果。长期在这种高压状态下工作，有多少位员工能受得了呢？

比较好的做法，是懂得信任员工，以结果为导向，而不是以过程为导向。只要员工最后给出的结果能达到你的预期要求，就足够了。具体要如何做，不需要管得太严。这样，员工就能根据自己的意愿去做事，幸福指数也会提高。

还有，千万不要妄想员工不犯错。只要执行一件事，就一定会有犯错的风险。我们需要做的，不是避免员工犯错，而是先衡量这件事犯错后会造成多大的后果，如果这个后果在可弥补范围内，就大胆让员工去做，相信员工能做好，员工也会因此而提升自己的使命感。哪怕在执行的过程中确实出错了，我们也不要指责员工，而是共同去解决问题。因为，为员工解决困难，就是管理者存在的意义。

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鼓励员工去做他们不喜欢、不擅长的工作，这种行为并不值得自豪。成为一个富有成效的激励者固然是一项出色的能力，但优秀的管理者并不是简单地鼓励员工不断去完成令人生厌、难以完成和枯燥无聊的工作，他们更善于帮助员工想办法缓解工作中的厌恶，简化工作中的难题，消减工作中的无聊，以此来促进员工的成长，提升员工的归属感，从而更积极地为公司创造效益。

你可以扪心自问：你是更喜欢做不擅长的事，还是更乐于做得心应手的事呢？

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作者简介：重燃石，多年中小型企业高层管理，擅长向上管理、企业机制的构建、企业内部管理。关注我，和你分享职场小技巧，让你在职场中少走弯路。

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