ok团队目标设定(ok的管理模式更适合自我驱动型员工)

导语：学习OKR，发掘团队的第三种驱动力，构建高效组织

OKR的原则是不与绩效挂钩。也就是说某一个人OKR完成的好，并不会由此而获得额外的奖金。同样当一个人完成的不好，也并不会因此而受到领导的批评。

那么就会出现一个问题，既不奖也不罚，OKR到底怎么搞？

奖惩只是手段，不是目的。真正的目的是焕发团队成员的热情，让每一个人都找到工作的驱动力。

丹尼尔·平克的著名畅销书《驱动力》中认为人有三种驱动力：

人的三种驱动力

第一种驱动力:来自基本生存需要的生物性驱动；

人饿了要吃饭，渴了要喝水。这些是生物本能的驱动力。称之为第一种驱动力。

第二种驱动力:来自外在动力；

奖罚并存的萝卜加大棒模式，KPI、KPA、等各种绩效管理方式都源于第二种驱动力；

第三种驱动力:来自内在的动力,内心把一件事情做好的欲望。

内在驱动力是人类最高阶、最重要的驱动力。它不依赖于外部环境的变化、领导的监督考核，奖惩而存在。它依赖的是个人很想主导他自己的人生的诉求，杰出人才希望自己的行为能够获得社会认同，自我能够认同，而这是他的内在需求。

大部分人的驱动力都在第2种和第3种之间。

从个人角度，是否能够发掘自身的内在驱动力，是杰出人才与一般人的本质区别。也是个人在成长道路中取得阶段性进展，从量变到质变的关键环节。

举个高中生高考的简单例子：

学习的三种层次，对应人的三个驱动力

第一个高中生：在父母、老师的高压监督下学习，学习成绩不好就会挨打（当然我们不鼓励这样的方式[微笑]），那么他考试成绩的好坏完全依赖于外部环境的监督效果。一旦父母和老师监督不到位，就会逃避学习。最后的成绩可想而知。这就是第1种驱动力：为了避免挨打（生物性驱动）而学习。

第二个高中生：父母对这个学生讲：只要你要考上大学，我就会给你奖励。在这样的情况下，只要奖励得当（这个奖励是他心仪已久的，比如一个游戏机或者其他），即便父母没有时时刻刻监督他的学习，他奔着这样的奖励，仍然会一定程度的自主学习。这就是第2种驱动力：来自外部的奖惩。

第三个高中生：无论是来自父母的引导，外部的榜样力量，加上他个人争强好胜的天性。他会非常明确地知道，只有考上大学才会让自己快乐。这样的孩子根本不需要外界的监督，也不需要任何的奖励。只要方法得当，他应该能够取得很好的成绩。这就是第3种驱动力：来自内在的动力，内心想把事情做好。

从这个例子可以看到：不奖不罚绝对不代表不去管理。反而要求管理者花更多的心思去挖掘团队每一个人的内在驱动力，并且推动个人目标与组织目标达成高度一致，从而构建真正的高效率团队。因此这实际上是一种难度极高的管理方式。

内在驱动力同样分成3个层次：

内在驱动力的3个层次

1、我更愿意做我擅长和感兴趣的事情（自主）：领导根据其兴趣和特长安排相应的任务。

2、我想把事情做好（专精欲望）：团队所有人的目标一致对齐，领导和团队相互协助完成每个人的目标，最终实现组织目标。

3、我想让自己变得更好（超越自身的欲望）：确立挑战性的（对个人有挑战性，而不是压力）目标，并且实现它（能够实现的目标才有价值，否则就是画大饼）！

学习OKR的方法。团队共同（取得共识）确立一个有挑战性的目标（O），在相互协作（对齐）、持续高效沟通（洋葱会议）的基础上，从一件又一件的小事（To Do）做起，最终通过3-5个关键结果（KR）让目标真的能够实现。几个周期结束后，团队成员发现在组织的帮助下，自己可以获得突破，能够取得进步，最终实现自身认同。

这就是OKR的核心精神：自驱

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