员工奖金制度怎么写(员工奖金激励方案)

员工奖金如何设计考核制度如何完善如果没有根据公司实际情况设计分配方案，或许就难以达到较好的激励效果。

01

薪酬福利及其法律风险防范

薪酬福利主要看两端，一端是前端的制度设计；一端是后端的风险管理和应对。在制度设计上首先要保证合规，这样可以降低风险，避免仲裁、诉讼风险，并且注重前端设计，利于企业治理。

【相关法条】

《劳动法》 工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。

《劳动合同法》 未及时、足额支付劳动报酬，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；

劳动报酬低于当地最低工资标准的，应该支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。

1、制度管理的痛点：

高薪员工的管理、薪酬与岗位的匹配制度（定级定岗、岗变薪变）。

依据《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（三）》：用人单位与劳动者在劳动合同中未约定工作岗位或约定不明的，用人单位有正当理由，根据生产经营需要，合理地调整劳动者工作岗位属于用人单位自主用工行为。

2、判断合理性应参考以下因素：

1）用人单位经营必要性、目的正当性；

2）调整后的岗位为劳动者所能胜任；

3）工资待遇等劳动条件无不利变更。

4）前端的制度设计及后端的风险管理和应对，对于薪酬福利来讲很重要。

02

绩效考核及其法律风险防范

1、那绩效制度到底如何设计才更合理需要注意三方面：

第一、权重设计，就是说你是想在销售上面加分，还是想在研发上面加分

第二、分数设计，给大家差距感，不能说干多干少都一样。

第三、公式设计，公式要实现公司对最终奖金发放的实际控制，如果不能实现实际控制，那就不是一个好的制度。

2、公司是否有权单方增设奖金发放门槛

劳动合同中并未明确销售佣金系固定发放部分，用人单位对奖金发放规则有自主设定权。

企业对于奖金发放有自主决定权，奖金相关政策必然是奖金争议案件的重要制度依据，企业应设定具体的发放政策，明确发放规则等。

企业行使自主决定权时，也应注意到奖金政策的变化会对员工的收入有较大影响，以企业在此情况下履行法定的民主程序，更有利于调整后的奖金激励政策的有效性。

指标政策等要求员工确认或签收，以减少或免去公司在指标合理性上的举证义务；除从行业惯例方面解释指标合理性的同时，还可以通过“纵横对比”的方式，佐证指标设定的合理性。

企业想要将奖金发放的主动权掌握在自己手中，应该做到以下3点：

1）奖金考核制度四要件：内容－民主程序－公示－签收。

2）奖金考核标准和发放条件的合理性和全面性。

3）考核制度执行过程中的留痕。

最后，优秀的制度设计要为管理留下空间。

03

如何二次分配，激励效果更佳

一些企业实施的是二次分配的发奖金方式，将奖金直接分发到各个部门，再由部门将奖金分配到每个员工手上。

但由于每个领导的管理风格不同，所以可能会采取不同的分配策略，这样分配也会产生一些问题。

为了规避这种不同的风格带来的负面影响，我们有必要在企业层面制定统一的规章制度，保障二次分配的公平合理。

具体来说，有三种方法可以保障这种效果。

1、权重式结合

权重式结合，就是把个人的绩效得分和团队的绩效得分按一定的权重进行分配，个人占一定的比重，团队占一定的比重，最后加权平均。

比方说个人占20%，团队占80%，如果个人的绩效成绩是100分，团队的绩效成绩是80分，加权平均后该员工的最终成绩是100×20+80×80%=84分。

个人和团队权重高低的原则是，职位级别越高、职责范围越大，则团队所占权重就越大，反之，则较低。

毕竟，职位级别越高的人，我们更应该考核他的团队，而职级越低的人，更应该考核个人。

2、分布式结合

分布式结合是按照团队绩效考核成绩的好坏，对团队内成员采取不同的分配比例。

原则上是团队得分高，则有更高比例的员工可以得高绩效，而团队得分低，只能有较低比例的人得高绩效。

这种方式最大的优点是把个人业绩和团队业绩高度结合，团队好，个人好的概率大，团队差，个人的业绩差的概率大。

缺点是，只有一部分干得好的员工能享受更大的团队福利，而不是每个人都能享受福利。

某家企业设计薪酬时，结合了绩效系数，绩效系数是这么设计的：优：1.15；良：1.08；中：1；差：0.85。

也就是说，如果员工考核得优，可以拿到1.15倍的绩效工资；如果得良，可以获得1.08倍的绩效工资；如果得中，1倍绩效工资；如果考核成绩是差，只能获得0.85倍的绩效工资。

然后根据这种设计测算薪酬成本的变化，测算结果为：

如果部门成绩为优，需要增加成本约7.7%；如果部门成绩为良，需要增加成本约4.7%；如果部门成绩为中，需要增加成本1.7%；如果部门成绩为差，则成本降低约为1.75%。

有的人会问一个奇怪的问题，如果整个企业的所有部门成绩都是优，是不是企业的整体成本都提升了，企业怎么办

如果企业的所有部门都是优的话，确实企业的人工成本会有所提升，但这种情况企业是亏了还是赚了企业是不是从这里获得的好处更多呢

3、系数式结合

系数式结合是按照部门的考核成绩设计一个系数，然后按照个人情况也设计一个考核系数。

如果个人业绩好，部门业绩也好，加倍奖励。如果个人业绩差，部门业绩也差，最终没有奖励。

在设计这种考核方式时，考虑的原则是，如果看中团队业绩，就把团队的系数拉大，如果看中个人业绩，就把个人的系数拉大。

假设员工个人的绩效成绩是1.2，其所在部门的绩效成绩是2，则其绩效成绩由个人和部门的两部分绩效综合得出该员工的绩效成绩是2.4。

这种方式最大的优点也是把个人业绩和团队业绩高度结合，团队好，整个团队所有人都有正向的加成，如果团队不好，整个团队都有负向的加成。

缺点是好的团队里有人能浑水摸鱼，如果运气不好碰到差的团队，即使个人优秀但可能还不如好团队的一般员工，甚至还不如差员工。

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