导语：能力强，态度好，就一定会被重用吗？

在前一家公司任职的时候，提拔过不少下属，其中也不乏能力不拔尖的。

最近，辞职之后，就有前同事问我：“为什么会提拔那几个能力不拔尖的下属？”

并半开玩笑地说，是不是任人唯亲，或者是考虑能力不强的人好控制。

这个问题，其实不好回答，而且对于这个问题，我也重复解释过好几次。

今天，我想聊一聊我提拔下属的思考维度。

可以用一个公式概括：

绩效 = 态度X能力X 可塑性

什么意思？就是说我考虑是否提拔一个人，会同时考虑态度、能力、可塑性这三个维度。

一维思维提拔人：能力强

我们问，应不应该提拔能力强的人，其实我们是在用一维思维选拔人，要么提拔，要么不提拔，二选一，必须做出取舍。

这是我们很多人，最容易做出的选择。但是，最容易做出的选择，常常有毒。

能力强，当然非常重要，是职场的立命之本。能力不行，解决不了问题，扛不了事，只会被淘汰。

但是，能力是可以通过后天培训和学习获得提升的。现在能力不行，不代表能力永远不行。

所以，能力强很重要，但是并不是绝对重要。

二维思维提拔人：能力强 + 态度好

能力强不是绝对重要，要还需要考虑什么？

我们需要增加一个维度：态度。

你有没有遇到过这样的人，他能力很强，但是态度是消极和悲观的。

你和他谈目标、谈方法，他说大环境不行、企业不行、团队不行、客户不行，总之什么都不行。

这样的人，虽然能力极强，但是并不能取得好的绩效。

如果提拔这样的人，将会让整个团队陷入负面情绪的笼罩中，丧志斗志，全体躺平。

态度是很难改变的。改变态度的难度，远远大于改变能力。

就像前美国西南航空的首席执行官赫伯·凯勒说的那样：“我们能够通过培训来提升技能方面的水平，但是我们不能改变态度。”

这就是西方企业管理界的圣经：“我们雇态度好的人，然后培养他们的能力。”

什么是态度好？

就是：做事充满激情，能扛事，能填坑，能及时补位。

就是：凡事有交代，件件有着落，事事有回应。

所以，我们需要站在二维的视角，去提拔人，既要能力强又要态度好。

当然，这样的员工很难得，但只要你花时间，就一定能找到能力又强，态度又好的员工。

如果你找不到这样的人，最大的原因，就是花的时间不够、付出的代价不够。

怎么办？

选择态度好的人，然后悉心培养，静待花开。

三维思维提拔人：为未来培养人

即使提拔了能力强、态度又好的员工，可能还会遇到一个问题。

什么问题呢？经验主义。

有些员工，刚开始能力强、态度好。但是，慢慢地，他的能力止步不前，当初那些能力不如他的人都已经超过他了。

为什么会这样呢？因为缺乏可塑性。

我说用三维思维提拔人，这个第三维度就是可塑性。

我们不仅要解决当下的用人问题，还需要考虑未来的用人问题。

如果站在三维的角度，除了要考虑能力和态度，还要考虑可塑性。

然后，你就会发现，能力强和态度好的张三，思维有些固化，如果从长远来看，假以时日，李四可能成长的更快，能力会很快超过张三，这个时候你就可能选择李四了。

你发现老张能力强是强点，但思维有点固化，如果从长远的发展来看，小张可能成长的比他快。

为什么？

因为对你来说，你更需要一个能从70分成长到90分的人，而不是一个一直停在80分的人。

因为对于没有可塑性的人，思维容易懒惰，会退化为“只要做好这个，就可以得到那个”的简单、单向的因果论；甚至会进一步退化为“人家就是这么做的，成功了，我也要这么做”的经验论；再甚至继续退化为“我什么都不信，我只相信我通过尝试、犯错得来的教训”的乱拳论。

用著名商业咨询顾问刘润老师的话说：“乱拳论，会让你死在不必要的地方；经验论，会让小马不敢过河；因果论，会让你忽视世界的复杂性。”

所以，我们不仅要辨别员工过去做了些什么，你还要“看到”他们未来能做些什么。

这就是我的用人观，从能力、态度、可塑性三个维度去培养人、提拔人。

对于管理者，这道选择题，不容易做，一不小心就容易粉身碎骨，被千夫所指。

对于一般员工，也对自己提出了更高的要求，要求我们不仅要能力强，还要态度好，更重要的是要具有不断成长的潜力。

但是，我们只有做“难而正确”的事情，才有未来。

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