h如何设计培训方案和计划(h如何做培训计划方案)
导语：HR如何设计培训方案
培训方案的设计包含对培训目标、培训方法、培训方案评估等内容在内的总体培训方案进行规划。
主要包含如下步骤：
一、设定绩效目标（培训项目需要实现的学员绩效改变）二、设计培训流程（培训项目从头到尾的步骤）三、选择培训形式（讲授，现场实践、角色扮演，研讨等）四、确认培训方案的可实施性（与管理层确认方案）具体细节设计：
1.设置学习目标学习目标的设定主要解决的问题是明确受训学员在完成培训后，应当能够以可衡量的方式说明学员有怎样的变化，特别是在技能或者行为层面。
例如：在完成对培训专员的培训之后，他能够在三天内完成一门课程的PPT初稿。
学习目标的设定首先重点解决的是通过需求分析确定绩效缺陷问题。
比如：一名销售人员订单完成率只有40%，要使他完成60%的目标，就需要将如何获取额外20%，目标所需要的知识和技能教给他。
在确定学习目标的过程中，还要考虑整体培训项目的产出比。
也就是说，如果培训项目所耗费的时间以及金钱成本，不能带来预期的收益，或者不能达到改变绩效缺陷的目的，那么这样的培训项目就没有实施的必要，所以在制定学习目标的过程中，一定要综合考量是否能实现预期目标。
2. 创造具有激励性的学习环境最好的培训不是从直接讲课开始的，而是始于让培训资料变得有意义。
这一点在我们的日常工作中也同样适用， 学习不仅要求学习者有学习能力，还要求有学习的动机，培训方案的设计应该同时考虑这两个要求。
（1）从学习能力来看，参与受训的学员至少需要具备必要的阅读、写作、等方面的技能，以及一定的知识基础。
不同的学员的智力水平方面几乎都是各不相同的，在创建学习环境方面，管理者应该注意到一些与受训者能力有关的问题。
我们的培训方案，应该适应不同学员能力的差异，或者需要一些有针对性的补充培训。
（2）学习者需要有学习的动力
任何管理者都没有办法去改变一个自己不想改变的员工，即便员工具备学习的能力。为了让学习充满动力，我们首先要获得学员的同事和直接上级支持受训者参加培训。在组织一些大型培训项目的时候，要求组织的最高管理层对培训项目提供可见的支持。
我们设计的培训方案，要让员工看到能给他们带来很高的价值，这样就赋予了培训意义。
让学员更有动力去学习一些对他们有意义的事情，我们必须做到：
（1）在培训开始时，将要使用的培训材料整体上介绍给学员。告诉他们这些内容非常的重要，把整体的内容概括性的介绍给他们。
（2）使用大家身边的例子。
（3）有层次有逻辑的整理信息，并系统性的表达出来。
（4）使用学员已经掌握的术语和概念。
（5）使用可视化的教学内容。
（6）让学员头脑中形成对培训需求的认识。
例如：在让受训学员参训之前，特别是一项新的技能，可以先让他们体验一下这项技能的操作，然后根据遇到的问题，再进行系统培训，这样就能实现事半功倍的效果。
管理人员应该坐下来和学员一起讨论他们为什么参加这项培训，企业希望他们通过培训学到什么？以及怎么样才能帮助他们把培训的内容转化到自己的本职工作当中。
如何让学员更容易把学到的技能转化到实际工作当中？
（1）让培训环境与实际工作环境尽可能的相似
（2）提供充分练习的机会
（3）标示出流程中的每一个步骤
（4）让学员的注意力集中到工作中一些重要的方面
例如：需要向学员提前说明他们在工作中可能会遇到哪些问题，减少对他们的负面冲击。
（5）如果条件允许让受训学员自己控制学习的进度，这样效果最好。
为了让学习过程中学员能够有充分的反馈，我们需要做以下动作：
（1）对学员的正确的回答予以积极的肯定，让学员获得积极的心理获得感。
（2）由于人的学习精力有限，所以相比于全天的培训设置，半天或者大半天的培训效果更好。
（3）在培训结束的时候，给培训学员布置课后作业，这样可以将培训成果转移到实际的工作中，强化培训效果。
（4）给予荣誉或者简单的物质奖励，打造荣誉体系。
实践证明，在接受完培训之后，只有不到35%的受训者能够将他们在培训中学到的知识运用到自己的工作当中。
为了改变这个不及格的数据，在每次培训中都可以采用一些特别的技巧：
1. 在开始培训前，争取让学员和其直接上级一起参与培训项目的设计
2. 制定PK机制，鼓励员工积极参与。
3. 在培训中为学员提供一些与实际工作环境相似的培训体验和条件。
4. 让学员设置个人学习目标。
5. 奖励那些把所学知识运用到工作中的员工，确保员工能够获得运用新技能所需的工具。
培训方案的设计还需要考虑采取什么样的培训方法，比如课堂讲授，现场教学等
并且为整体培训方案的实施制定一个详细的计划，同时得到管理层的认可。
写在最后：制定培训方案的过程，是HR再一次共识需求的过程，它能够帮助你从各个层面获得培训方案设计是否有效的可靠信息。
本文内容由快快网络小梓整理编辑！